Personalmanagement 4.0

Herausforderung und Handlungsfelder im Personalwesen der Zukunft

 

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Personalwesen als Herausforderung

Der Wandel in der Arbeitswelt

Globalisierung, demografischer Wandel und Digitalisierung, die heutige Arbeitswelt befindet sich in einem Zustand des permanenten Wandels, in dem alte Wertemuster überworfen, Berufe neu definiert und überkommene Jobprofile ausgemustert werden.

 

Oft wird diskutiert, ob die Digitalisierung Arbeitsplätze zerstört und wie viele Jobs zukünftig von Maschinen und Algorithmen übernommen werden. Dabei bleibt unberücksichtigt, dass nicht ganze Berufe wegfallen, sondern einzelne Tätigkeiten automatisiert werden und sich durch den qualitativen Umbau von Arbeitsplätzen und der inhaltlichen Neuausrichtung auch Chancen für neue (digitale) Berufsbilder oder erweiterte Berufsprofile ergeben.

 

Die Arbeitswelt der Zukunft ist wenig Beständig, denn sowohl die Geschäftsmodelle und Anforderungen, als auch die Mitarbeiter und ihre Bedürfnisse werden bunter.

 

Starre Arbeitsmodelle und die Stechuhr werden zur Ausnahme!

Diese Entwicklung betrifft Unternehmen in unterschiedlicher Geschwindigkeit und Intensität, ist aber unaufhaltsam. New Work birgt für manchen möglicherweise mehr Unsicherheiten – aber hauptsächlich bringen neue Arbeitsformen mehr Möglichkeiten zur Selbstbestimmung für die Mitarbeiter und einen größeren Gestaltungsspielraum für HR.

 

Die Personalfunktion sollte sich diesen Herausforderungen stellen!

Während mit neuen Geschäftsmodellen und neuen Produktionsverfahren

auch neue Berufe entstehen und neue Fähigkeiten gefordert sind, befindet sich die deutsche Wirtschaft im globalen Wettlauf um die Frage, wer die künftigen Standards setzt und entsprechende Plattformen für die digitale Ökonomie der Zukunft schafft.

 

Der Effizienzdruck in den Unternehmen bleibt und zwingt auch das Personalmanagement, immer bessere Produkte mit immer weniger Aufwand zu entwickeln.

 

Durch den beschleunigten demografischen Wandel und die Vermischung der Generationen Veteranen, Baby Boomern, Generation X und Y in die Arbeitswelt setzt sich auch der innerbetriebliche  Kulturwandel mit massivem Tempo fort. Wenn HR jetzt im Bestehenden verharrt, ist die Marginalisierung der Personalfunktion vorprogrammiert, denn People-Themen sind heute so wichtig, dass keine Organisation es sich leisten kann, diese mit den Mitteln von gestern oder vorgestern voranzureiben.

Welche Herausforderungen treffen auf die Personalarbeit zu?

  • In den letzten Jahren standen die Budgets der HR-Abteilungen dem Effizienz- und Kostendruck gegenüber. Heute soll die erzielte größere Effizienz mit höherer Effektivität vereint werden.
  • Eine Segmentierung und Differenzierung der Stakeholder und Kunden sowie die Ausrichtung der HR-Strategie auf die veränderten Geschäftsbedarfe der globalisierten, zunehmend digitalisierten, virtualisierten und kollaborativen Arbeitswelt.
  • Die Forderung nach strategischen Impulsen, aktiven Vorschlägen und Ideen, die den Geschäftserfolg stärken und ausbauen.
  • Gute Mitarbeiter sind das wertvollste Kapital im Unternehmen. Und gute Personalarbeit und ist damit wichtiger denn je.
  • Der demografische Wandel trifft die Unternehmen und die Gesellschaft in voller Härte. Mit der Verknappung der qualifizierten Arbeitskräfte muss die Produktivität des Einzelnen deutlich steigen.

Innovationen entstehen in der personenbezogenen Kommunikation

Die neuen Produktionsfaktoren Wissen und Kreativität sind erkannt und haben den Kampf um Talente weiter verschärft. Als neue Herausforderung gilt es das erfolgskritisches Wissen bei den vier Generationen Veteranen, Baby Boomern, Generation X und Y im Unternehmen  zu halten und neue Expertisen zu erlangen und den Wissens- und Erfahrungsaustausch der Mitarbeiter dank digitaler Tools und agiler Projektmanagement Methoden zu organisieren.

Virtuell und kollaborativ organisiertes Arbeiten

 

Neue Internettechnologien ermöglichen die globale Vernetzung von Organisationen und Personen. Das eröffnet Unternehmen neue Möglichkeiten des Wissensmanagements und der Arbeitsorganisation. Enterprise 2.0 ist die ganzheitliche Unternehmensphilosophie, die auf personalisierten Wissenstransfer, Selbstorganisation, flache Hierarchien, Vernetzung, Kollaboration und Partizipation setzt. Hierbei entstehen virtuelle und digitale Organisationsformen. Diese erfordern die Veränderung zentraler Planungs- und Steuerungsprozesse.

Weitere Handlungsfelder z.B. die Personalbeschaffung

  • Interne Personalbeschaffung: Sofern sich die Möglichkeit ergibt die Stelle durch den Wandel der internen Prozesse und bei ausreichender Kapazitäten intern zu besetzten, wird dies interne Personalbeschaffung genannt.
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Ergibt die Personalplanung jedoch den Bedarf neuer Mitarbeiter, werden Stellenausschreibungen oder Stellenanzeigen veröffentlicht. Mit den geeigneten Kandidaten Bewerbungsgespräche geführt, das Gehalt verhandelt und nicht zuletzt der Arbeitsvertrag ausgestaltet.

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann einen kurzfristigen Personalengpass lösen, möglicherweise kommt auch Zeitarbeit und Personalleasing in Betracht.

Neben klassischen Stellenanzeigen oder verdeckter Suche über Headhunter (wenn bspw. Führungskräfte gesucht werden) bietet auch eine Fachmesse zum Thema Personal eine Plattform, um sich als Arbeitgeber zu präsentieren und geeignete Bewerber zu finden.

Die wichtigsten Personalmessen sind hier aufgelistet:

Besondere Beschäftigungsformen

Besondere Beschäftigungsformen wie beispielsweise Minijob (geringfügige Beschäftigung), Werkstudenten, Ferienjobber und Auszubildende haben ihre eigenen rechtlichen Besonderheiten. Auch hier muss das neue Gesetz zum Mindestlohn eingehalten werden.

Auch bei Mitarbeitern in Mutterschutz oder Elternzeit gibt es einiges zu beachten.

Beschäftigen Sie freie Mitarbeiter? Dann müssen sie auch die Gefahren der Scheinselbstständigkeit kennen.

Personalführung

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Der Begriff „Personalführung“ betrifft das unmittelbare Führungsverhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Hier geht es um die Gestaltung von Information und Kommunikation, um Führungsgrundsätze oder -stile.

Zufriedene Mitarbeiter sind produktiver und bleiben länger dem Unternehmen treu, gerade deshalb wird das Thema Mitarbeitermotivation auch aus Kostensicht immer wichtiger für Unternehmer. Damit eng verknüpft ist der Bereich der Personalentwicklung. Aus- und Weiterbildung des eigenen Personals ist eine Investition in die Zukunft.

Eine Mitarbeiterbefragung ist eine gute Möglichkeit, um tief „in die Köpfe“ der Mitarbeiter zu blicken und daraus neue Ideen für Verbesserungen zu entwickeln.

Für den Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ist ein jährlich stattfindendes Mitarbeitergesprächen hilfreich. Wichtig dabei ist, ausreichend Zeit einzuplanen, um in Ruhe die Projekte des vergangen Jahres beurteilen und neue Ziele für das kommende Jahr setzen zu können. Meist kommt dabei auch ein Formular zur Personalbeurteilung zur Anwendung. Dieses dient als Grundlage für künftige Gehaltsverhandlung oder Bonuszahlungen.

Personalverwaltung

Zur Personalverwaltung gehören beispielsweise die Führung der Personalakten, die Überwachung von Überstunden, Krankenstand oder Urlaub, sowie die Kontrolle der Arbeitszeit.

Personalabbau

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Personallabbau ist ein heikles Thema, denn kein Chef stellt gerne eine Kündigung aus. Muss er sich aber – ob aus wirtschaftlichen oder personenbedingten Gründen – von einem Mitarbeiter trennen, gibt es viele Aspekte zu bedenken: Was ist bei einer Abmahnung zu beachten? Welche Kündigungsfrist muss ich einhalten? Ist möglicherweise ein Aufhebungsvertrag die bessere Lösung? Steht dem Mitarbeiter eine Abfindung zu? Und was muss in einem Arbeitszeugnis stehen?

Und nicht zuletzt muss man sich als Unternehmen auch mit den wichtigen Regeln der Arbeitssicherheit befassen. 

Wer als Firmenchef nicht alle Themen der Personalarbeit abdecken kann oder will, holt sich über Outsourcing Dienstleiter für Personalberatung.

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