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Nachhaltige Mitarbeitermotivation

Theorien und Vorgehensweisen für motiviertere Mitarbeiter

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motivierte Mitarbeiter

Was motiviert einen Mitarbeiter, dauerhaft gute Leistungen zu erbringen?

Es ist wohl das Ziel eines jeden Unternehmens, sich langfristig erfolgreich auf dem Markt behaupten zu können. Mitarbeiter stellen dabei das wichtigste Unternehmenskapital dar. Motivierte und loyale Angestellte bringen das Unternehmen voran, während unmotivierte und unzufriedene Mitarbeiter weniger leisten. Die Mitarbeitermotivation ist ein komplexes Themenfeld. Die einen sagen, die Führungskräfte sind hauptsächlich für ein schlechtes Arbeitsklima und damit auch für demotivierte Mitarbeiter verantwortlich, die anderen meinen, es komme vor allem auf das Arbeitsumfeld und die Beziehung der Kollegen untereinander an. Der folgende Artikel beschäftigt sich mit verschiedenen Theorien und Vorgehensweisen der nachhaltigen Mitarbeitermotivation, zeigt auf, was in Bezug auf das Arbeitsumfeld und den Führungsstil wichtig ist und beleuchtet zudem die Qualitätsmerkmale des Arbeitsumfeldes aus Mitarbeitersicht. Abschließend werden drei bekannte Motivationstheorien, unter anderem von Porter und Lawler, vorgestellt.

1. Arbeitsunzufriedenheit

Die Arbeitszufriedenheit eines Angestellten wirkt sich nachhaltig auf seine Motivation aus. Doch herrscht in Deutschland eher eine Arbeitsunzufriedenheit und wie beurteilen Arbeitnehmer in deutschen Nachbarländern ihre berufliche Situation?

Die aktuelle Situation in Deutschland

Wie der Gallup-Studie zu entnehmen ist, arbeiteten im Jahr 2013 nur 16 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland wirklich engagiert und hatten eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitsplatz. Rund 67 Prozent verspürten keine echte Verpflichtung ihrem Arbeitgeber gegenüber und 17 Prozent waren sogar „aktiv unengagiert“, um ihrem Unternehmen zu schaden. Als Hauptverursacher dieser Situation wird das Management genannt. Viele Beschäftigte haben das Gefühl, ihre Wünsche und Bedürfnisse werden von ihren direkten Vorgesetzten teilweise oder sogar komplett ignoriert. Die entstehenden Kosten durch Fluktuation, Fehltage und geringe Produktivität belaufen sich, so die Studie, auf über 110 Milliarden Euro jährlich. Unternehmen sollten mehr in die Pflege der Humanressourcen investieren, so die Empfehlung.

Die internationale Studie des Geva-Instituts kommt jedoch zu einem anderen Ergebnis. Laut ihr belegt Deutschland im Ranking der internationalen Arbeitszufriedenheit immerhin den sechsten Platz. Noch besser schneiden unter anderem die Schweiz, Mexiko und die USA ab.

Arbeitsunzufriedenheit in ausgewählten deutschen Nachbarländern

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Wie zufrieden sind die Arbeitnehmer in deutschen Nachbarländern?

Wie verhält es sich in Bezug auf die Arbeitsunzufriedenheit in der Schweiz, in Österreich und in Frankreich? Sind die Beschäftigten dort ähnlich unzufrieden oder zufrieden, wie die deutschen Arbeitnehmer?

Die Situation in der Schweiz 

In der Schweiz gestaltet sich die Gesamtsituation deutlich positiver. Laut einer PDF der Schweizer Marktforschung sind 30 Prozent der Schweizer im Jahr 2013 mit ihrer Arbeitssituation sehr zufrieden und 46 Prozent sind weitestgehend zufrieden. Rund 22 Prozent beurteilen ihre Arbeitszufriedenheit ambivalent und nur ein Prozent gab an, weitgehend oder sehr unzufrieden zu sein.

Die Situation in Österreich 

Auch Österreich befindet sich in Bezug auf die Arbeitszufriedenheit im europäischen Spitzenfeld. Die Wirtschaftskammer Österreich gibt an, dass neun von zehn Österreichern mit ihrer Haupttätigkeit sehr zufrieden oder zumindest zufrieden sind. Arbeitsunzufriedenheit ist in Österreich also kein so präsentes Thema.

Die Situation in Frankreich

Anders gestaltet sich die Situation in Frankreich. Für 73 Prozent der Franzosen stellt die Vergütung den wichtigsten Faktor für die Arbeitszufriedenheit dar. Doch nur jeder vierte Franzose ist mit seinem Gehalt zufrieden. Wie dem Artikel „Länderportrait Frankreich – Arbeitszufriedenheit und Führungsstil“ zu entnehmen ist, sind den Franzosen zudem die allgemeinen Arbeitsbedingungen sowie die Sicherheit ihrer Arbeitsstelle wichtig.

2. Motivation – Was bedeutet das eigentlich?

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Was ist Motivation eigentlich?

Motivation bestimmt die Richtung, die Intensität und die Dauer des Handelns, zudem regt Motivation zum Nachdenken an, wie bestimmte Ziele erreicht werden können und löst die zur Erreichung der Ziele nötige Aktivität aus. Der Prozess der Motivation ist von individuell geprägten Bedürfnissen und Werten bestimmt, die letztlich dazu führen, dass jemand seine Energie auf ein bestimmtes Ziel lenkt. Motivation kann nicht durch Druck, Dauerstress oder Manipulation der Mitarbeiter erzeugt werden.

Es kann zwischen extrinsischer und intrinsischer Arbeitsmotivation unterschieden werden, die im Folgenden kurz erläutert werden sollen. (Quelle: PDF „Personalführung und Motivation“ der Universität Erlangen).

 

a.       Die extrinsische Arbeitsmotivation

Es ist nicht die Tätigkeit selbst, die als befriedigend empfunden wird, sondern lediglich ihre Folgen und Begleitumstände, wie zum Beispiel Geld oder das Streben nach Anerkennung.

b.      Die intrinsische Arbeitsmotivation

Es ist die Tätigkeit selbst, die Freude macht und befriedigt. Unter anderem zählen Selbstverwirklichung und soziale Kontakte zu den intrinsischen Motivationsfaktoren.

 

 

      II.      Vorgehensweisen bei der Mitarbeitermotivation

 

Was also können Führungskräfte tun, um ihre Mitarbeiter zu motivieren, sodass diese möglichst gute Leistungen erbringen? Im Folgenden sollen das Arbeitsumfeld sowie die Rolle der Führungskräfte selbst beleuchtet werde

 

Das Arbeitsumfeld

 

Das Arbeitsumfeld hat einen entscheidenden Einfluss auf die Mitarbeitermotivation, denn neben Lob, Beförderungen und finanziellen Anreizen, spielt vor allem der eigentliche Arbeitsplatz selbst eine Rolle. Deshalb sollen nun der ergonomische Arbeitsplatz, die Mitarbeiterkantine sowie die Qualitätsmerkmale des Arbeitsumfeldes aus Mitarbeitersicht betrachtet werden.

 

 

Der ergonomische Arbeitsplatz

 

Die Bezeichnung „ergonomischer Arbeitsplatz“ haben wohl viele schon einmal gehört, doch welche Faktoren machen einen ergonomischen Arbeitsplatz aus? Arbeitsplatzgestaltung, Beleuchtung, Lärmpegel sowie Raumklima sind Themen, die in den nächsten Abschnitten zur Sprache kommen.

 

 

Arbeitsplatzgestaltung

 

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Wie sieht ein ergonomischer Arbeitsplatz aus?

Ein höhenverstellbarer Schreibtisch, an dem bei Bedarf auch im Stehen gearbeitet werden kann, schont den Rücken. Der Bürostuhl sollte ebenfalls höhenverstellbar sein und über eine kippbare Rückenlehne und Armlehnen verfügen. So kommt er dem natürlichen Bewegungsdrang des Individuums entgegen. Tastatur, Bildschirm und Schulterachse sollten ungefähr parallel ausgerichtet sein, um einseitige Belastung zu vermeiden. In Bezug auf den angenehmen Sehabstand sind Unterschiede von Mitarbeiter zu Mitarbeiter festzustellen. Die meisten Personen bevorzugen allerdings einen Abstand zwischen Augen und Monitor von mindestens 50 Zentimetern. Weiterhin sollte es dem Mitarbeiter erlaubt sein, seinen Arbeitsplatz in einem gewissen Rahmen durch persönliche Dinge individuell zu gestalten. Dies führt zu einem gesteigerten Wohlbefinden, denn jeder Mensch ist individuell und möchte auch so wahrgenommen werden.

 

1. Beleuchtung

 

Was viele nicht bedenken ist, dass zu einem ergonomischen Arbeitsplatz auch die optimale Beleuchtung gehört, denn das Arbeiten bei schlechten Lichtverhältnissen kann müde oder auch unruhig machen und langfristig sogar zu Sehschäden und Depressionen führen. In Bezug auf die Beleuchtung ist der beste Arbeitsplatz unter freiem Himmel, dies ist in der Praxis jedoch meist nicht umzusetzen. Es gelten verschiedene Werte in Bezug auf die Helligkeit für unterschiedliche Stellen im Büro. Ein Arbeitsplatz direkt am Fenster benötigt zum Beispiel eine Helligkeit von 300 Lux, während weiter in der Zimmermitte oder an der Innenwand 500 bis 1000 Lux nötig sind. Grundsätzlich geht es bei der Beleuchtung um das optimale Zusammenspiel aus natürlichem und künstlichem sowie aus direktem und indirektem Licht. Detailliertere Informationen finden sich im Artikel „Helle Birnen für helle Köpfe“.

 

2. Lärm

 

Der Grad der Belästigung, welcher durch Lärm entsteht, ist sehr subjektiv geprägt. Während die eine Person Motorengeräusche als angenehm empfindet, stört sich eine andere Person daran. Schallmessungen und Höchstwerte stellen also lediglich eine Orientierung dar. Fest steht aber, anhaltender Lärm senkt die Produktivität. Der vorgeschriebene Grenzwert für Lärm im Büro lautet 55 dB(A), wobei die Abkürzung dB für Dezibel steht und die (A)-Bewertung des gemessenen Schalldruckpegels die menschliche Hörkurve berücksichtigt.  Zum Vergleich, ein Düsen-Jet kommt auf einen Wert von rund 120 db(A). Vor allem Gespräche unter Mitarbeitern können andere Angestellte in ihrer Arbeit stören, da sie in ihrer zeitlichen Begrenzung nicht absehbar sind und zudem meist einen hohen Informationsgehalt haben. Da Kommunikation an vielen Arbeitsplätzen eine der wesentlichen Tätigkeiten ist und viele Arbeitnehmer in Großraumbüros arbeiten, ist dieses Problem wohl nicht zu vermeiden. Dennoch können andere, ebenfalls sehr störende Lärmquellen minimiert werden und zwar folgendermaßen:

Maßnahmen zur Reduzierung von Lärm

1. Raumklima

Nicht zuletzt ist auch das Raumklima zu einem ergonomischen Arbeitsplatz hinzuzurechnen. Da es große individuelle Unterschiede in Bezug darauf gibt, welche Klimabedingungen als angenehm empfunden werden, kann letztendlich in einem Großraumbüro nur ein Kompromiss die Lösung sein. Für leichte Tätigkeiten oder eine vorwiegend sitzende Tätigkeit wird eine Raumtemperatur von 22 Grad empfohlen. Die Luftfeuchtigkeit sollte 45 bis 60 Prozent betragen und es ist ratsam, die Fenster im Sommer mit einem Sonnenschutz auszustatten. Pflanzen erhöhen die Luftfeuchtigkeit und filtern Schadstoffe aus der Luft. Außerdem wirken sie sich positiv auf das Gemüt der Mitarbeiter aus. Welche Pflanzen das Raumklima am effektivsten beeinflussen, ist unter akademie.de nachzulesen.

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Pflanzen verbessern das Raumklima

i. Die Mitarbeiterkantine – Gutes Essen sorgt für weniger Krankheitstage und eine gesteigerte Leistungsfähigkeit

Wie wichtig gesundes Essen und eine ausgewogene Ernährungsweise sind, wissen wohl die meisten. Dennoch wird das Essen in deutschen Mitarbeiterkantinen als „mittelmäßig“ bis „schlecht“ eingestuft, so der Focus. Nur 20 Prozent gaben bei einer Online-Umfrage des Männermagazins Mens-Health an, wirklich gute Mahlzeiten zu bekommen. Dabei führt ungesundes Essen, was nicht schmeckt, dazu, dass sich die Mitarbeiter nach dem Essen schlapp, unbefriedigt und müde fühlen oder über Völlegefühl klagen. Ein gesundes und leckeres Mittagessen käme dabei nicht nur den Angestellten zugute, auch für das Unternehmen würde es sich auszahlen. Gesundes Essen, welches aus hochwertigen Zutaten besteht, verringert die Krankheitstage, steigert die Motivation der Mitarbeiter und fördert zudem das gesellige Beisammensein in der Mittagspause.

ii. Qualitätsmerkmale des Arbeitsumfeldes aus Mitarbeitersicht

Es folgt eine Beleuchtung der Qualitätsmerkmale des Arbeitsumfeldes aus Mitarbeitersicht. Warum wollen Mitarbeiter für ein bestimmtes Unternehmen tätig sein, was bindet sie an den Arbeitgeber und was motiviert sie zur engagierten Mitarbeit?

1. Rationales Engagement

Unter rationalem Engagement ist zu verstehen, dass ein Mitarbeiter nachvollziehen kann, wie seine Abteilung oder auch seine Tätigkeit zum Erfolg des Unternehmens beiträgt und wie seine persönliche Rolle mit den Zielen des Unternehmens in Verbindung steht. Zudem leistet ein rational engagierter Mitarbeiter häufig mehr, als von ihm erwartet wird, um sein Unternehmen voranzubringen, so die PDF von erev.de.

2. Emotionales Engagement

Ein emotional engagierter Mitarbeiter würde seinen Arbeitsplatz guten Freunden empfehlen und fühlt sich von seinem Unternehmen inspiriert, Höchstleistungen zu erbringen. Für das Unternehmen tätig zu sein, macht ihn stolz und er empfindet seine Tätigkeit als persönliche Erfüllung, weshalb ihm auch sehr an der Zukunft des Unternehmens gelegen ist.

3. Angenehme Arbeitsbedingungen

Unter angenehmen Arbeitsbedingungen verstehen die meisten Angestellten flexible Arbeitszeiten, ein wettbewerbsfähiges Gehalt, eine Tätigkeit, die sie herausfordert sowie Lern- und Entwicklungsmöglichleiten, beziehungsweise Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens. Die Arbeitsbelastung sollte akzeptabel und die Führungskräfte kompetent sein.

4. Zwölf Fragen zur Messung der Qualität des Arbeitsumfeldes

Das Gallup-Institut hat 25 Jahre lang über eine Millionen Arbeitnehmer befragt, um so herauszufinden, mit welchen zentralen Fragen sich die Qualität des Arbeitsumfeldes messen lässt. Dabei wurden zwölf Fragen entwickelt, die motivierte Mitarbeiter mit „Ja“ beantworten, während weniger engagierte und motivierte Angestellte sich eher neutral oder negativ dazu äußern. Diese zwölf Fragen sind:

  • Weiß ich, was mein Arbeitgeber von mir erwartet?
  • Stehen mir die Mittel und Materialien zur Verfügung, damit ich meine Arbeit bestmöglich ausführen kann?
  • Kann ich bei meiner Tätigkeit täglich das tun, was ich am besten kann?
  • Habe ich in der letzten Woche Anerkennung für gute Arbeitsergebnisse bekommen?
  • Interessiert sich mein Arbeitgeber für mich als Mensch?
  • Werde ich bei meiner Arbeit von jemandem gefördert oder unterstützt?
  • Habe ich den Eindruck, dass meine Vorstellungen und meine Meinung für meinen Arbeitgeber zählen?
  • Wird mir der Eindruck vermittelt, dass meine Arbeit wichtig ist?
  • Sind meine Kollegen motiviert und wollen gute Arbeit leisten?
  • Habe ich einen guten Freund im Unternehmen?
  • Hat im vergangenen halben Jahr ein Gespräch über meine Fortschritte stattgefunden?
  • Wurde mir im vergangenen Jahr die Möglichkeit geboten, mich weiterzuentwickeln und Neues zu lernen?

Die Rolle der Führungskräfte

Neben Durchsetzungsvermögen und dem Treffen von Entscheidungen ist die Motivation der Mitarbeiter die wichtigste Aufgabe einer Führungskraft. Wie die nachstehende Statistik zeigt, wünscht sich die sogenannte Generation Y von ihrer Führungskraft vor allem, dass sie die Mitarbeiter entsprechend ihrer Stärken fördert und die Voraussetzungen dafür schafft, dass die Mitarbeiter ihrer Tätigkeit mit Freude und Engagement nachgehen. Doch ist dies in der Praxis immer so leicht? Was macht eine gute Führungskraft aus?

Die Ansprüche der Generation Y an eine gute Führungskraft (Quelle:© HORIZONT Nr. 44 S. 48 / In: Statista 2014)

I. Die Informationspolitik

Wie der PDF der Hochschule für öffentliche Verwaltung und Finanzen in Ludwigsburg entnommen werden kann, ist es für die Mitarbeitermotivation entscheidend, dass die Führungskraft die Angestellten in ihre Informationspolitik einbezieht. Mitarbeiter möchten erfahren, warum sie bestimmte Aufgaben übernehmen und was mit ihren Arbeitsergebnissen passiert. Die Führungskraft muss ihren Mitarbeitern dafür nicht alle Geheimnisse des Unternehmens verraten, ihr aber wohl das Gefühl vermitteln, beteiligt zu sein. Ebenso sollten die Mitarbeiter nie angelogen werden. Können bestimmte Informationen nicht rausgegeben werden, sollte die Führungskraft die Gründe für die Geheimhaltung offenlegen, anstatt die Mitarbeiter mit einer fadenscheinigen Geschichte abzuspeisen.

ii. Die Vorbildfunktion

Eine Führungskraft sollte sich ihrer Vorbildfunktion stets bewusst sein.

Die Führungskraft besitzt zu jeder Zeit eine Vorbildfunktion. So wie sich die Führungskraft gegenüber ihren Mitarbeitern verhält, so werden sich auch die Mitarbeiter ihr gegenüber verhalten. Das, was eine Führungskraft von ihren Mitarbeiter verlangt, muss sie also selbst auch vorleben. Diesbezüglich gibt es ein sehr treffendes Zitat:

Langfristig betrachtet, hat jeder Vorgesetzte die Mitarbeiter, die er verdient

Stimmen die Forderungen des Vorgesetzten an seine Mitarbeiter nicht mit dem überein, was er ihnen vorlebt, wird dies ihre Motivation dauerhaft stark bremsen.

i. Der Führungsstil

Es gibt eine Reihe von Theorien zu unterschiedlichen Führungsstilen bei der Mitarbeiterführung. Anbei sollen der autoritäre, der aufgabenorientierte sowie der mitarbeiterorientierte Führungsstil kurz erläutert werden.

1. Der autoritäre Führungsstil

Beim autoritären Führungsstil stehen die Position und die Macht der Führungspersönlichkeit im Mittelpunkt. Der autoritäre Führungsstil kann entweder persönlichkeitsorientiert sein, zum Beispiel, wenn die Führungskraft eine besonders charismatische Ausstrahlung besitzt oder als Unternehmensgründer in einer Art patriarchalischen Rolle auftritt oder sie ist nicht persönlichkeitsorientiert. In diesem Fall ist die hierarchische Stellung bürokratisch beziehungsweise autokratisch begründet.

2. Der aufgabenorientierte Führungsstil

Beim aufgabenorientierten Führungsstil legt die Führungskraft das Hauptaugenmerkt auf die Aufgaben und Leistungen der Mitarbeiter, ohne jedoch ihre Bedürfnisse und Wünsche zu berücksichtigen.

3. Der mitarbeiterorientierte Führungsstil

Schließlich gibt es noch den mitarbeiterorientierten Führungsstil. Der Führungskraft ist daran gelegen, dass die Bedürfnisse der Mitarbeiter Beachtung finden und sie zufrieden mit ihrer Tätigkeit sind. Inwieweit die Mitarbeiter Entscheidungen beeinflussen oder selbstständig treffen können, ist in der Praxis dabei ganz unterschiedlich.

II. Verschiedene Motivationstheorien

Abschließend sollen nun noch drei verschiedene Motivationstheorien beleuchtet werden. Zum einen die Theorie der Bedürfnishierarchie nach Maslow, dann die Theorie der Arbeitszufriedenheit nach Porter und Lawler und schließlich die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg.

a. Theorie der Bedürfnishierarchie nach Maslow

Im Jahr 1954 versuchte der Psychologe Abraham Maslow ein Modell zu entwickeln, um die verschiedenen Motive und daraus hervorgehenden Verhaltensweisen von Menschen zu erklären. Es kann, so Maslow, zwischen zwei Arten von Motiven unterschieden werden, den Defizitmotiven und den Wachstumsmotiven.

i. Defizitmotive und Wachstumsmotive

Defizitmotive entstehen nur dann, wenn es Defizite zu beseitigen gilt. Die Motivation zielt also auf die Beseitigung eines Mangels ab. Wer durstig ist, der trinkt. Der Durst ist also der Mangel, der die Person dazu motiviert, zu trinken. Doch auch die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes oder das Streben nach Anerkennung vonseiten der Führungsebene fasst Maslow unter dem Begriff der Defizitmotive zusammen. Werden die Defizitmotive über lange Zeit nicht befriedigt, stellt sich Frustration ein. Werden sie erfüllt, ist die Person zufrieden. Wachstumsmotive hingegen beziehen sich auf den Wunsch nach Selbstverwirklichung. Die Wachstumsmotive sind, so der Psychologe, nie ganz zu befriedigen. Wird ein Ziel erreicht, strebt das Individuum bereits nach dem nächsten.

b. Theorie der Arbeitszufriedenheit von Porter und Lawler

Das 1968 von Porter und Lawler erstellte Modell geht davon aus, dass durch Motivation, also einer positiven Einstellung zur Arbeit, eine Leistungssteigerung entsteht. Das wichtigste Motiv für Motivation ist dabei die Aussicht auf Belohnung.

i. Belohnung als Motivationsanreiz

Strebt ein Arbeitnehmer nach einer Belohnung, so motiviert ihn dies, seine Arbeit besonders gut zu machen. Dies funktioniert jedoch nur dann, wenn die Belohnung für den Mitarbeiter auch einen Wert hat. Doch auch der Erfolgsfaktor muss Berücksichtigung finden. Nur, wenn der Mitarbeiter davon ausgeht, dass seine Bemühungen von Erfolg gekrönt sind, spornt ihn dies zu besseren Leistungen an. Ist die Leistung erbracht, bekommt der Mitarbeiter die Belohnung, was wiederum Zufriedenheit bei ihm auslöst. Es erfolgt laut Porter und Lawler also keine Leistungssteigerung aufgrund vorangegangener Zufriedenheit, sondern die Zufriedenheit kann erst durch die vorangegangene Leistungssteigerung und die darauf folgende Belohnung erreicht werden.

c. Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Frederick Herzberg, ein US-amerikanischer Professor der Arbeitswissenschaft, ging bei der Entwicklung seiner Theorie von zwei verschiedenen Motivationswegen aus, zum einen von der Defizit- zum anderen von der Expansionsmotivation.

i. Die Defizit- und die Expansionsmotivation

Bei der Defizitmotivation kommt es dem Individuum darauf an, dass Motive wie Gehalt oder die Beziehung zu Kollegen und Vorgesetzten nicht allzu negativ ausfallen. Es geht darum, eine Unzufriedenheit zu vermeiden, eine völlige Zufriedenheit wird jedoch auch nicht angestrebt. Leistung, Verantwortung und Anerkennung hingegen sind die Motivatoren, die sich auf die Expansionsmotivation auswirken. Werden diese Motive als positiv wahrgenommen, ist der Arbeitnehmer zufrieden. Werden sie nicht erfüllt, ist der Mitarbeiter, laut Herzberg, zwar weniger zufrieden, aber auch noch nicht unzufrieden.

III. Fazit

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Nur motivierte Mitarbeiter sind bereit, Höchstleistungen zu erbringen

Mitarbeitermotivation ist ein sehr komplexes Thema zudem es nicht die eine allgemeingültige Vorgehensweise gibt. Es ist vielmehr ein Zusammenspiel unterschiedlicher Faktoren. Das Arbeitsumfeld spielt eine genauso entscheidende Rolle, wie das Vorgehen der Führungskräfte. Mitarbeiter wollen in ihrem Beruf vor allem gefördert werden und Anerkennung vonseiten ihres Arbeitgebers bekommen. Natürlich wirken sich auch das Gehalt sowie die Sicherheit des Arbeitsplatzes auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter aus. In puncto Arbeitszufriedenheit gibt es in Deutschland in vielen Unternehmen noch Nachholbedarf. Ob eine bestimmte Methode der Mitarbeitermotivation Früchte trägt, hängt auch immer vom Konzept sowie von der Qualität ihrer Umsetzung ab, denn motiviert ist Handeln vor allem dann, wenn es mit Freude und Befriedigung verbunden ist. Natürlich hat jeder Mitarbeiter andere Bedürfnisse und es muss sich immer auf einen Kompromiss geeignet werden. In den grundlegenden Fragen, dies sollte im Laufe des Artikels deutlich geworden sein, sind sich die meisten Arbeitnehmer jedoch einig und es liegt in der Verantwortung der Führungskräfte, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter geschätzt und gefördert fühlen und sich auf Verbindlichkeiten verlassen zu können.

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