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01.08.11

Vertragsgestaltung

Jetzt leichter zum befristeten Arbeitsvertrag

Das kam recht unerwartet: Das Bundesarbeitsgericht hat das Befristungsrecht für Arbeitsverträge erleichtert. Für Arbeitgeber hat das Vorteile - aber gerade bei befristeten Arbeitsverträgen muss Sorgfalt walten.

Das Ideal: Wenn beide zufrieden sindDas Ideal: Wenn beide zufrieden sind

Das Modell „befristeter Arbeitsvertrag“ erfreut sich großer und stets zunehmender Beliebtheit: Vor zehn Jahren war erst weniger als jede dritte Neueinstellung befristet. 1996 gab es dem IAB (Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung) zufolge etwa 1,3 Millionen befristete Arbeitsverhältnisse – 2010 waren es mit mehr als 2,5 Millionen nahezu doppelt so viele.

Diese Möglichkeiten der Befristung gibt es

Im Gegensatz zum unbefristeten endet das befristete Arbeitsverhältnis, ohne dass der Ausspruch einer Kündigung erforderlich ist. Zu unterscheiden sind zeit- und zweckbefristete Arbeitsverhältnisse. Nach § 14 Abs. 4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) müssen befristete Arbeitsverträge zwingend schriftlich abgeschlossen werden.

Achtung: Ist die Befristungsabrede unwirksam, so gilt der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen!

Zeitbefristung

Bei der Zeitbefristung wird das Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Dauer oder zumindest für einen kalendermäßig bestimmbaren Zeitraum geschlossen (eine Woche, ein Jahr, bis zum 31.12.). Ist der vorgesehene Beendigungszeitpunkt exakt bestimmt, endet das Arbeitsverhältnis mit diesem Zeitpunkt, ohne dass es einer weiteren Beendigungserklärung oder einer Kündigung bedarf. Fehlt es an einer genauen Bestimmung des Endtermins („etwa ein Jahr“), ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) verlangt nicht ausdrücklich die Angabe des Befristungsgrunds im Arbeitsvertrag. Deshalb muss abgewartet werden, ob die Rechtsprechung auch weiterhin verlangen wird, dass dies trotzdem geschieht. In der Vergangenheit wurde dies aus Gründen des Vertrauensschutzes verlangt.

Vorhersehbare Dauer

§ 2 Nr. 3 NachwG verlangt, dass zumindest die vorhersehbare Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt werden muss. Dies gilt für alle Arbeitnehmer, es sei denn, dass sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden (§ 1 NachwG).

Außer der Zeitbefristung gibt es noch die Zweckbefristung und das auflösend bedingt geschlossene Arbeitsverhältnis.

Befristungen mit sachlichem Grund

Beim Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse sind die Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu beachten. Das Bundesarbeitsgericht verlangt für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags einen sachlichen Grund. Diese Rechtsprechung beruht auf dem Gedanken, dass durch den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers objektiv umgangen wird, wenn nicht der Abschluss des befristeten anstelle eines unbefristeten Arbeitsvertrags durch besondere Umstände gerechtfertigt ist.

Arbeitsvertrag

So hindert zwar eine Schwangerschaft nicht am Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags (BAG 6.11.96 – 7 AZR 909/95, DB 97, 1927), aber es ist unzulässig, wenn der Arbeitgeber die Schwangerschaft als Grund für die Befristung nimmt. Hier muss ein anderer nachweisbarer Grund vorliegen.

Nicht zum besonderen Kündigungsschutz in diesem Sinne gehört die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG, da die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats ausreichend bei der Einstellung im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses gewahrt werden (BAG 14.2.90, DB 90, 2604).

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes maximal ist maximal bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig – bis zu dieser Gesamtdauer darf der befristete Arbeitsvertrag nur höchstens dreimalig verlängert werden (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG).

Diese sachlichen Gründe gibt es

Die Regelung des § 14 Abs. 1 TzBfG sieht einen sachlichen Grund dann, wenn

  • nur vorübergehender Bedarf besteht,
  • die Befristung im Anschluss an ein Studium erfolgt, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • Vertretung der Grund der Befristung ist,
  • die Eigenart der Beschäftigung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung als Probezeit dient,
  • Gründe in der Person des Arbeitnehmers die Befristung rechtfertigen,
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht,
  • der Beschäftigte aus Haushaltsmitteln bezahlt wird, die haushaltsrechtlich für befristete Beschäftigungen bestimmt sind.

Weitere Gründe möglich

Diese im Gesetz vorgenommene Aufzählung ist nicht abschließend. Weitere sachliche Gründe können ebenso die Befristung rechtfertigen. Auch künftig werden an diese anderen Gründe hohe Anforderungen gestellt werden.

Die Befristung ohne Sachgrund

§ 14 Abs. 2 TzBfG sieht vor, dass man ein befristetes Arbeitsverhältnis auch dann wirksam vereinbaren kann, wenn es dafür keinen besonderen Grund gibt. Danach ist es zulässig, einen Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zur Dauer von zwei Jahren zu befristen bzw. einen zunächst kürzer befristeten Arbeitsvertrag innerhalb der zweijährigen Höchstbefristungsdauer höchstens dreimal zu verlängern (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Dafür müssen aber die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein: Zwischen demselben Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber darf noch nie zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden haben.

Hier hat das Bundesarbeitsgericht nun mit seiner Entscheidung vom 6.4.11 (7 AZR 716/09) tief greifende Änderungen herbeigeführt: Eine sachgrundlose Befristung bis zu zwei Jahren ist nach Auffassung des Gerichts nun möglich, wenn eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt.

Der Fall

Die Arbeitnehmerin war bei einem Bundesland aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags für die Zeit vom 1.8.06 bis zum 31.7.08 als Lehrerin beschäftigt. Bei der Einstellung hatte sie geschwindelt und nicht angegeben, dass sie bereits im Jahr 99 und im Jahr 00 für jeweils einen Monat als wissenschaftliche Hilfskraft bei demselben Bundesland angestellt war. Insgesamt arbeitete sie damals ca. 50 Stunden für ihren Arbeitgeber.

Diese Lüge wollte die Lehrerin für sich nutzen, als ihr Vertrag 08 nicht fortgesetzt wurde. Sie klagte gegen das Bundesland und machte geltend, dass ihre Befristung unwirksam sei. Zur Begründung trug sie u.a. vor, dass die sachgrundlose Befristung deshalb unwirksam sei, weil sie bereits während ihres Studiums als wissenschaftliche Hilfskraft für das Land tätig gewesen war. Der Arbeitgeber blieb bei seiner Auffassung, dass das befristete Arbeitsverhältnis am 31.7.08 enden würde. Von einer Vorbeschäftigung sei nichts bekannt gewesen und die Klägerin hätte diese Angaben zu Unrecht verschwiegen.

Das Urteil

Alle Instanzen – zuletzt das BAG – wiesen die Klage ab. Das BAG ist der Auffassung, dass die mehr als sechs Jahre zurückliegende Beschäftigung der Lehrerin einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegenstehe. Eine Beschäftigung, die irgendwann zuvor einmal stattgefunden habe, sei dann unbeachtlich, wenn dies mehr als drei Jahre zurückliege.

Auf dieses Ergebnis kommt man, wenn man Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung hinterfragt. Diese soll es Arbeitgebern ermöglichen, kurzfristig auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen mit befristeten Einstellungen zu reagieren. Für Arbeitnehmer soll sie eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Gleichzeitig soll das Verbot der vorherigen Beschäftigung verhindern, dass es zu Kettenbefristungen kommt. Damit das Verbot aber nicht zu einem Einstellungshindernis wird, ist seine Anwendung nur dann gerechtfertigt, wenn man den Kettenbefristungen einen Riegel vorschiebt.

Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Die Gefahr einer rechtsmissbräuchlichen Befristungskette ist dann nicht mehr gegeben, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen – so die Bundesarbeitsrichter.

Das sind die Konsequenzen

Sachgrundlose Befristungen sind nun also möglich, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre zurückliegt. Das BAG stellt damit seine bisherige Rechtsprechung auf den Kopf, nach der es für die nicht auf den zeitlichen Abstand zwischen dem früheren Arbeitsverhältnis und dem nunmehr ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnis ankommen sollte (so z.B. BAG 6.11.03 – 2 AZR 690/02 oder BAG 29.7.09 – 7 AZN 368/09). Zwar stellt das BAG nicht ausdrücklich fest, dass die Dreijahresfrist künftig auf alle Fälle Anwendung finden soll, aber davon darf man ausgehen. Bislang sieht es so aus, dass die Berücksichtigung von vormaligen Beschäftigungen generell auf einen Zeitraum von drei Jahren eingeschränkt wird.

Die Auswirkungen auf die Praxis

Aus Sicht der Arbeitgeber erledigt sich damit eine bis in alle Ewigkeit zurückgehende Prüfung, ob es einmal eine Vorbeschäftigung gab. Bei einer Neueinstellung mit einer sachgrundlosen Befristung müssen nunmehr nur die zurückliegenden drei Jahre überprüft werden. Das ist vor allem von Vorteil für Arbeitgeber mit sehr vielen Mitarbeitern oder einer hohen Fluktuation.

Wichtig ist, dass der Bewerber dennoch vor der Einstellung nach Vorbeschäftigungen im Unternehmen des Arbeitgebers befragt wird. Setzen Sie das folgende Muster ein und bewahren Sie es in der Personalakte auf.

Muster: Stellungnahme zu Vorbeschäftigungen
Name …

Vorname …

Straße, Hausnummer …

PLZ, Ort …

Telefon …

( ) Hiermit erkläre ich, dass ich in der Vergangenheit weder unbefristet noch befristet bei … oder einem Rechtsvorgänger des Unternehmens in einem Arbeitsverhältnis gestanden habe.

( ) Hiermit erkläre ich, dass ich in der Vergangenheit von … bis … und von … bis … bei … beschäftigt war.

Ort, Datum, Unterschrift Arbeitnehmer

Befristung mit älteren Arbeitnehmern

Mit Wirkung zum 1.5.07 wurde § 14 Abs. 3 TzBfG im Rahmen der „Initiative 50 plus“ neu gefasst. Danach ist der Abschluss befristeter Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund mit über 52-jährigen Arbeitnehmern wieder ungehindert möglich.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer

  •  bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und
  • unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos i.S.d. § 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder III teilgenommen hat.

Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrags zulässig.

Der Europäische Gerichtshof hatte im Jahr 05 den bisherigen § 14 Abs. 3 TzBfG für europarechtswidrig erklärt. Die im Jahre 2003 eingeführte Regelung stelle eine objektive und unangemessene Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung wegen des Alters dar (EuGH 22.11.05 – C-144/04 – sogenanntes „Mangold“-Urteil), so die EuGH-Richter.

Auch das BAG hatte sich dieser Auffassung angeschlossen und in der Folge entschieden, dass diese Klausel nicht angewendet werden darf, da eine unzulässige Diskriminierung wegen Alters vorläge (BAG 26.4.06 – 7 AZR 500/04).

Der erleichterte Abschluss für Existenzgründer

In den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung sind befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund zulässig. Diese Verträge können bis zur Dauer von vier Jahren geschlossen werden (§ 14 Abs. 2a TzBfG).

Unternehmen, die länger als vier Jahre bestehen und eine Neugründung vornehmen, können auf diese Erleichterung aber nicht zurückgreifen. Auch bei bloßen Umstrukturierungen greift die Erleichterungsregel nicht. Erfasst sind also nur die echten Neugründungen.

Nur bei echten Neueinstellungen

Ohne sachlichen Grund sind Befristungen ansonsten nur bei echten Neueinstellungen möglich. Bestand schon einmal zwischen denselben Vertragsparteien ein Arbeitsverhältnis, ist grundsätzlich keine Befristung mehr möglich. Ob ein Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen zu sehen ist oder nicht, spielt keine Rolle mehr. Die bis vor einigen Jahren geltende Viermonatsfrist existiert nicht mehr.

So hat das BAG entschieden, dass eine Befristung ohne sachlichen Grund, wenn zuvor schon einmal ein Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter bestanden hat, auch dann unzulässig ist, wenn die neue Befristung nur maximal sechs Monate betragen soll, also gar nicht in den Kündigungsschutz hineinragt (BAG 6.11.03 – 2 AZR 690/02). Das bedeutet, dass nunmehr auch solche Befristungen der richterlichen Kontrolle unterliegen, die bisher wegen fehlender Umgehung des Kündigungsschutzes kontrollfrei waren.

Tarifvertragliche Beschränkungen

Tarifverträge können den Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse ausschließen. Ein entsprechender Wille der Tarifvertragsparteien muss sich zumindest aus den Umständen deutlich ergeben (BAG 12.12.85, DB 86, 1926). Die Tarifvertragsparteien können aber auch den Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse ausdrücklich zulassen, soweit hierfür sachliche Gründe bestehen (BAG 11.08.88 – 2 AZR 95/88).

Das BAG unterzieht im Rechtsstreit tarifvertragliche Befristungsregelungen einer eingeschränkten Überprüfung dahingehend, ob der Tarifvertrag gegen die Verfassung, zwingendes Gesetzesrecht, die guten Sitten oder tragende Grundsätze des Arbeitsrechts verstößt. Eine Überprüfung, ob die Befristung im Einzelfall gerechtfertigt ist, erfolgt nicht (BAG 30.9.71, DB 72, 49; LAG Köln 10.3.95, NZA-RR 96, 202).

Die Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags

Ist das Arbeitsverhältnis wirksam befristet, so endet es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde, automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Etwas anderes gilt dann, wenn der Arbeitgeber durch sein Verhalten bei Vertragsschluss oder während der Dauer des Zeitvertrags ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers auf unbefristete Weiterbeschäftigung geweckt hat (BAG 26.4.95, NZA 96, 87).

Zweckbefristete Verträge enden mit Erreichen des angestrebten Ziels, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der Erklärung des Arbeitgebers, der Einstellungszweck sei erreicht (§ 15 Abs. 2 TzBfG).

Stellt sich heraus, dass die Befristung unwirksam ist, gilt der Vertrag als von Anfang an unbefristet.

Kündigungsmöglichkeit muss vertraglich vereinbart sein

Die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung kann vertraglich vereinbart werden (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Bei solchen Kündigungen sind die üblichen Kündigungsgrundsätze wie bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen zu beachten. Also müssen geltende gesetzliche oder tarifvertragliche Kündigungsfristen eingehalten werden, und auch das Kündigungsschutzgesetz gilt, sofern die Befristung über die Sechsmonatsgrenze hinaus andauert.

Ohne eine ausdrückliche Vereinbarung im Vertrag kann während der Laufzeit keine Kündigung ausgesprochen werden. Eine außerordentliche, also fristlose Kündigung kann bei Vorliegen eines wichtigen Grunds dagegen immer ausgesprochen werden.

Expertentipp: Vor allem beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem älteren Arbeitnehmer sollten Sie nie vergessen, eine Kündigung im Vertrag vorzusehen. Auch sollten Sie in jedem Fall die Kündigungssituation durchspielen und eine fiktive Sozialauswahl vornehmen, um zu erkennen, ob Sie im Ernstfall eine Kündigung durchsetzen können.


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