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27.08.09

Der richtige Zeitpunkt

Fristenstrenge – auch beim Arbeitszeugnis?

Viele Vorgesetzte betrachten die Erteilung eines Arbeitszeugnisses als lästige Pflicht, die so weit wie möglich hinausgeschoben wird. Der Arbeitnehmer verlässt das Unternehmen, und das Arbeitszeugnis bringt dem Altarbeitgeber keinen Nutzen. Hat der Arbeitnehmer dem Unternehmen über lange Zeit angehört und/oder wurde seine Arbeitsleistung nur oberflächlich dokumentiert, fällt die Erteilung eines Zeugnisses oft schwer. Dennoch ist das Zeugnis mehr als nur eine freundliche Geste zum Abschied.

Fristenstrenge - auch beim Arbeitszeugnis?

Die Zeugniserteilungspflicht

Nach § 109 i. V. m. § 6 Abs. 2 GewO hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein schriftliches Zeugnis auszustellen. Aber auch während des Arbeitsverhältnisses kann dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses, dem sog. Zwischenzeugnis, zustehen. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an dem Arbeitszeugnis hat.

Sinn der Zeugniserteilung ist es, dem Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Suche nach einer neuen Position zu ermöglichen bzw. zu erleichtern. Während bei einem vom Arbeitnehmer eigenmotivierten Jobwechsel abschließende Arbeitszeugnisse oft beim zukünftigen Arbeitgeber erst nach Aufnahme der neuen Tätigkeit nachgereicht werden, sind diese bei einer Kündigung durch den Altarbeitgeber in der Regel conditio sine qua non für eine Einstellung bei einem anderen Unternehmen.

End- und Zwischenzeugnis

Das Zeugnis ist aus diesem Grund nicht erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszustellen, sondern unverzüglich nach dem Ausspruch der Kündigung. In der Rechtsprechung unterschiedlich beurteilt und in der Praxis ebenso different gehandhabt wird dabei die Erstellung des Zeugnisses als End- bzw. Zwischenzeugnis. In der Praxis unterscheiden sich die so kurz vor dem Ausscheiden von Mitarbeitern erstellten Zeugnisse häufig im wesentlichen nur durch ihren Titel, weniger durch den Inhalt.

Unzweifelhaft ist das endgültige Zeugnis beim Ausscheiden des Mitarbeiters zu erteilen. Das gilt auch dann, wenn die Parteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich in einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht befinden und über die Rechtmäßigkeit der Kündigung streiten. Denn letztlich würde sich der Arbeitgeber selbst widersprechen, würde er die Erstellung eines endgültigen Zeugnisses mit der Begründung verweigern, dass über seine Kündigung noch nicht abschließend entschieden sei.

Der richtige Zeitpunkt

Ist das Arbeitsverhältnis befristet, endet es also durch Zeitablauf, ist das Zeugnis angemessene Zeit vor dem Ende des Arbeitsverhältnis auszustellen. Dem Mitarbeiter muss es einerseits rechtzeitig für die Suche nach einer neuen Position zur Verfügung stehen, andererseits darf durch eine zu frühe Ausstellung nicht der Eindruck erweckt werden, der Arbeitgeber sei unverhältnismäßig erfreut über das Enden des Arbeitsverhältnisses.

Andererseits bedeutet dies nicht, dass der Mitarbeiter seinen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis mit Ausscheiden aus dem Unternehmen verliert. Das Zeugnis kann vom Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt werden. Ein allgemeingültiges zeitliches Limit hierfür existiert nicht.

Aus Sicht des Arbeitnehmers macht es allerdings Sinn, das Zeugnis so zeitnah wie möglich einzufordern, da regelmäßig mit dem Zeitablauf  im Unternehmen zunehmend auch Personal- und Positionswechsel vorgenommen werden, die zutreffende und qualifizierte Aussagen häufig erschweren und im Streitfall in der Praxis nur noch mäßig konkrete Beurteilungen zulassen.

Das Zeugnis als Holschuld

Wird dem Arbeitnehmer das Zeugnis beim Ausscheiden nicht zusammen mit seinen persönlichen Sachen und auszuhändigenden Unterlagen übergeben, hat er grundsätzlich keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm das Arbeitszeugnis zusendet.

Vielmehr handelt es sich hierbei um eine Holschuld, die nur dann für den Arbeitgeber zur Schickschuld wird, wenn die Abholung des Arbeitszeugnisses für den Arbeitnehmer mit unzumutbaren Belastungen verbunden ist. Dies gilt allerdings wiederum auch, wenn die Bedingungen durch den Arbeitnehmer z. B. durch einen arbeitgeberwechselbedingten Umzug erschwert werden.

Dr. Susanna Lange ist Rechtsanwältin mit dem Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht und seit über 10 Jahren in verschiedenen Funktionen im Personalwesen tätig

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