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28.04.09Kommentieren

Arbeitsvertrag

Die 7 wichtigsten Arbeitsvertrags-Klauseln damit auch alles gültig ist

Wenn tarifvertragliche Regelungen nicht eingreifen, richten sich die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nach den Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag. Wenn diese Vereinbarungen aber nicht der Kontrolle der Gerichte standhalten, kann dies böse Konsequenzen haben

Arbeitsvertrags-Klauseln: Sorgfältig Formulieren geht vor Prozessieren.Arbeitsvertrags-Klauseln: Sorgfältig Formulieren geht vor Prozessieren.

AGB-Kontrolle gilt auch im Arbeitsrecht

Seit 2002 werden auch Arbeitsverträge der gesetzlichen Kontrolle nach den Vorschriften über allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) unterzogen.

Arbeitnehmer gilt als Verbraucher

Ein Arbeitnehmer gilt im Verhältnis zum Arbeitgeber als besonders schutzwürdig und wird daher als Verbraucher angesehen.

Konsequenz ist, dass Arbeitsverträge bereits unter geringen Voraussetzungen einer Inhaltskontrolle unterzogen werden müssen.

Schnell-Übersicht: Das gilt beim Verbrauchervertrag

  • Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten als vom Arbeitgeber gestellt – es sei denn, der Arbeitnehmer hat sie in den Vertrag eingeführt.
  • Eine Inhaltskontrolle findet bereits dann statt, wenn die Allgemeinen Geschäftsbedingungen nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung keinen Einfluss auf den Inhalt nehmen könnte. 
  • Bei der Beurteilung der Angemessenheit der Vertragsbedingungen sind die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen (wie z. B. Überrumpelung, Belehrungen).

Ganze Klausel unwirksam

Wenn AGB vorliegen und vertragliche Regelungen einen Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, sind sie in den meisten Fällen unwirksam. In der Regel ist dann auch die ganze Vertragsklausel unwirksam und kann nicht auf ein gerade noch angemessenes, zulässiges Maß reduziert werden.

In den letzen Jahren hat die Rechtsprechung zahlreiche Vertragsklauseln für unwirksam erklärt. Sie sollten daher bei Neuanstellungen nicht mehr die alt hergebrachten Arbeitsverträge verwenden, sondern neue, den rechtlichen Vorgaben angepasste Klauseln nutzen. Bei alten Verträgen sollten sie versuchen, anlässlich ohnehin anstehender Vertragsanpassungen den gesamten Vertrag zu erneuern.

Diese Klauseln sollten Sie anpassen

Nachfolgend habe ich Ihnen die sieben wichtigsten Klauseln zusammengestellt, die Ihnen Ihren unternehmerischen Handlungsspielraum lassen und die für Sie bares Geld bedeuten.

Klausel Nr. 1: Versetzung schafft Flexibilität

Grundsätzlich muss der Mitarbeiter die Tätigkeit ausüben, für die Sie ihn nach dem Vertrag eingestellt haben. Wollen Sie, dass er auch eine andere Tätigkeit verrichtet, sollten Sie eine entsprechende Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag haben. Wenn durch die Klausel aber nicht gewährleistet ist, dass die neue Tätigkeit gleichwertig und zumutbar ist, ist sie unwirksam.

§ (...) Versetzung

Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer eine andere, der bisherigen Tätigkeit gleichwertige, ihm zumutbare Tätigkeit zuzuweisen. Dabei wird der Arbeitgeber die Interessen des Arbeitnehmers wahren.

Klausel Nr. 2: Überstunden oder Dienst nach Vorschrift?

Ohne entsprechende Vereinbarung ist ein Arbeitnehmer nur in absoluten Notfällen verpflichtet, Überstunden zu machen. Wollen Sie eine Pauschalabgeltung durch die vereinbarte Vergütung vereinbaren, ist Vorsicht geboten. Ohne Obergrenzen für die Mehrarbeit oder ohne Festlegung, welcher Teil der Vergütung die Pauschale für die Überstunden ausmacht, ist die Klausel unwirksam.

(...) Überstunden

(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, im Bedarfsfall über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus Überstunden zu leisten.

(2) Bis zu … Überstunden monatlich sind pauschal mit der Bruttovergütung gemäß § … dieses Vertrages abgegolten. Darüber hinausgehende Überstunden werden mit … € pro Stunde vergütet.

Klausel Nr. 3: Gratifikationregelungen häufig unwirksam

In kaum einem Bereich sind so viele unwirksame Vereinbarungen zu finden wie bei den Sonderzuwendungen (z. B. Weihnachtsgeld). Hier gibt es in der Praxis häufig Widerrufs- oder Freiwilligkeitsvorbehalte.

Möchten Sie sich hier rechtssicher die Möglichkeit offen halten, die Zahlung jederzeit – und ohne an bestimmte Gründe gebunden zu sein – einzustellen, müssen Sie einen Freiwilligkeitsvorbehalt wählen. Aber auch der muss verständlich und widerspruchsfrei sein, damit er vor den Gerichten Bestand hat.

Wollen Sie einem Mitarbeiter einen Anspruch auf Zahlung einräumen, können Sie einen Widerrufsvorbehalt aufnehmen, der allerdings die Gründe für den Widerruf erkennen lassen muss.

§ (...) Gratifikation/Freiwilligkeitsvorbehalt

Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Mitarbeiter eine Gratifikation zu zahlen. Hierbei handelt es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers ohne Anerkennung einer Rechtspflicht. Auch bei mehrmaliger Zahlung entsteht für die Zukunft kein Anspruch des Arbeitnehmers. alternativ

§ (...) Gratifikation/Widerrufsvorbehalt

Die Zahlung der Gratifikation kann ganz oder teilweise aus wirtschaftlichen Gründen oder zur Umgestaltung des Vergütungssystems widerrufen werden. Wirtschaftliche Gründe liegen insbesondere vor bei einem schlechten Verlauf des Geschäftsjahres, einer wirtschaftlichen Notlage des Unternehmens sowie bei Belastungen des Unternehmens mit zusätzlichen oder tariflichen Leistungen.

Versuchen Sie Mitarbeitern mit Altverträgen den Abschluss eines Änderungsvertrags schmackhaft zu machen. Dies könnte z. B. dadurch geschehen, dass Sie anstelle der Gratifikation mit dem Mitarbeiter eine erfolgsabhängige variable Vergütung vereinbaren, die bei Zielerreichung höher als die Gratifikation ausfällt. So haben Sie wenigstens für Ihr Geld eine größere Motivation erzielt.

Klausel Nr. 4: Haftung bei Schlechtleistung

Die Haftung eines Arbeitnehmers ist nach der Rechtsprechung eingeschränkt. Die Gerichte quoteln dann nach dem Grad des Verschuldens und den Umständen des Einzelfalls. Durch eine entsprechende vertragliche Regelung geben Sie den Rahmen vor.

§ (...) Haftung

Verursacht der Arbeitnehmer durch eine schuldhafte Pflichtverletzung einen Schaden, so hat er im Falle einfacher Fahrlässigkeit den Schaden zur Hälfte, höchstens jedoch bis zum Betrag einer gewöhnlichen Nettovergütung zu ersetzen. Bei grober Fahrlässigkeit hat der Arbeitnehmer den Schaden voll zu tragen, jedoch der Höhe nach beschränkt auf den dreifachen Betrag der gewöhnlichen Monatsnettovergütung. Die Haftung für Fahrlässigkeit besteht nur für solche Schäden, die nicht durch eine – von dem Unternehmen abzuschließende – Betriebshaftpflichtversicherung gedeckt werden können. Diese Grundsätze gelten entsprechend bei Schadensansprüchen Dritter. Bei Vorsatz haftet der Arbeitnehmer unbeschränkt.

Klausel Nr. 5: Vertragsstrafe als Genugtuung

Vertragsstrafenregelungen, die pauschal an einen Vertragsbruch des Arbeitnehmers anknüpfen, sind nach der Rechtsprechung intransparent und daher unwirksam. Sie sollten daher genau bezeichnen, wann eine Vertragsstrafe eintritt.

Bei Kündigungen des Arbeitnehmers ohne Einhaltung der Kündigungsfrist darf die Vertragsstrafe nicht höher sein als die Vergütung, die während der Kündigungsfrist erzielt worden wäre. Eine Obergrenze ist ein Monatsverdienst.

§ (...) Vertragsstrafe

(1) Nimmt der Arbeitnehmer die Arbeit nicht auf oder löst er das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist auf, hat er an die Firma eine Vertragsstrafe zu zahlen, wenn er grob fahrlässig oder vorsätzlich gehandelt hat.

(2) Die Vertragsstrafe darf das in der maßgeblichen Kündigungsfrist ansonsten enthaltene Arbeitsentgelt nicht übersteigen. Abgesehen von dieser Begrenzung wird sie auf ein Bruttomonatsentgelt festgesetzt.

Klausel Nr. 6: Freistellung bei Kündigung

Da ein Arbeitnehmer nicht nur die Pflicht zur, sondern auch das Recht auf Arbeit hat, ist eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber nur bei einer entsprechenden Regelung zulässig.

§ (...) Freistellung

Die Firma ist berechtigt, den Arbeitnehmer mit Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung restlicher Urlaubsansprüche von der Arbeitsleistung freizustellen, wenn ein wichtiger Grund, insbesondere ein grober Vertragsverstoß, der die Vertrauensgrundlage beeinträchtigt (z. B. Geheimnisverrat, Konkurrenztätigkeit), gegeben ist.

Klausel Nr. 7: Ausschlussklausel schafft Rechtssicherheit

Die obige Aussage trifft nur zu, wenn Sie nicht zu kurz und damit unwirksam ist. Mit der Vereinbarung von 3 Monaten sind Sie auf der sicheren Seite.

§ (...) Ausschlussklausel

(1) Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – mit Ausnahme von Ansprüchen, die aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen resultieren, müssen innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, ansonsten verfallen sie.

(2) Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach Geltendmachung, so verfällt dieser Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Ablehnung oder Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Bei Zahlungsansprüchen, die vom Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses abhängen, beginnt die Verfallsfrist von drei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.

Redaktionsbüro Schneider

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