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Aktuelles zur Personalarbeit für Gründer und Selbstständige

25.02.16

Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance

8 Tipps, wie Sie Ihre Stellenanzeige optimieren, um im War for Talents zu punkten

Der Fachkräftemangel ist seit Jahren ein heiß diskutiertes Thema der deutschen Wirtschaft. Denn längst hat das Pendel zurückgeschlagen und sich Arbeitsmarkt zugunsten der Arbeitnehmer gedreht – so erleben Personalverantwortliche heute einen massiven Wandel der "Machtverhältnisse": Während bis vor wenigen Jahren die Bewerber Klimmzüge machen mussten, um an begehrte Arbeitsplätze zu kommen, fehlen heute eine Million Fachkräfte in Deutschland.

Quelle: Fotolia.com © Daniel Ernst

Dies bedeutet, dass sich jetzt die Unternehmen bei den besten Köpfen „bewerben“ müssen. Dafür bedarf es vor allem einer positiven „Candidate Experience“ – und zwar ab dem ersten Kontakt. Dieser entsteht meist über die Stellenanzeige. Was es bei Jobangeboten zu beachten und welche Stolperfallen es gerade in der Online-Welt zu vermeiden gilt, haben wir in folgenden acht Tipps für Sie zusammengefasst.

1. Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance

Was für Bewerber gilt, trifft ebenfalls auf Unternehmen zu. Vor allem bei Firmen aus dem B2B-Umfeld, kommen die Kandidaten über die Stellenanzeige oft das erste Mal mit ihrem potenziellen neuen Arbeitgeber in Berührung. Es ist daher entscheidend, Interessenten schon in den ersten Sekunden abzuholen, andernfalls fällt die Anzeige sofort aus dem Raster. Dabei ist zu beachten: Bewerber benötigen im Durchschnitt weniger als eine halbe Minute, um eine Stellenanzeige zu lesen. Besondere Aufmerksamkeit sollten Personaler auf den Header und Titel legen, da diese entscheiden, ob eine Anzeige überhaupt geöffnet wird.

2. Keep it simple

Der Stellentitel einer Anzeige ist von enormer Bedeutung. Die Stellenausschreibung sollte daher so verfasst werden, dass sich der Bewerber in der Profilbeschreibung wieder erkennt. So wird eine Stellenanzeige, die als „Human Transformation Manager (m/w)“ ausgeschrieben ist, allein wegen des Jobtitels einen geringeren Rücklauf haben als der klassische „Personalleiter (m/w)“.

3. Den Standortfaktor beachten

Die Angabe eines Arbeitsortes ist bei Online-Jobbörsen ein Pflichtfeld, damit die Anzeige entsprechend mit Schlagworten versehen wird und von Bewerbern gefunden werden kann. Die beste Auffindbarkeit wird erreicht, wenn neben dem Arbeitsort, also dem Standort des Unternehmens, auch die Postleitzahl und das Bundesland hinzugefügt werden. Besonders in Ballungszentren besteht die Chance, die Sichtbarkeit der Stellenanzeige durch die richtige Verschlagwortung des Ortes zu erhöhen. So wird eine Stellenanzeige mit dem Text „am Standort Solingen (in der Nähe von Wuppertal, Düsseldorf, Essen und Köln)“ von mehr Bewerbern gefunden als eine Anzeige, die lediglich den Text „am Standort Solingen“ enthält.

4. Design matters

Der Leser nimmt als erstes das Kopfbild und das Design wahr. Ein attraktives Layout erhöht die Konversionsrate der Stellenanzeige erheblich und motiviert die Leser, sich auf die Stelle zu bewerben. Idealerweise verfügen Unternehmen über eine große Auswahl zielgruppenspezifischer Layouts in ihrem Bewerbermanagement.

5. Logik der Jobbörsen verstehen

Für Personaler ist es enorm wichtig zu verstehen, wie das Ranking auf den Jobportalen funktioniert. Ein zentraler Aspekt ist der Inhalt: Viele Jobbörsen berücksichtigen beispielsweise die in einer Stellenanzeige gefundenen Qualifikationen, um die Relevanz in Bezug auf den Stellentitel der Anzeige festzulegen. So kommt nach der genauen Stellenbezeichnung den Qualifikationen bei den meisten Portalen die zweithöchste Bedeutung im Hinblick auf das Ranking der Anzeige zu.

6. SEO-Analyse und Mobile Recruiting sind heute Pflicht

Gezielte Maßnahmen zur Suchmaschinen-Optimierung (SEO) auf der Karriere-Homepage, in der Stellenanzeige und auf allen Anzeigenplattformen werden 2016 ein Muss. Der Jobtitel muss von den Suchenden mit unterschiedlichen Schlagwörtern im Internet gefunden werden. Deshalb ist es von Vorteil einen etwas breiter gefassten Begriff für die Stellenbezeichnung zu verwenden und in der Aufzählung der Aufgaben wenn nötig konkreter zu werden. Außerdem sollten Firmen beim Format der Stellenanzeigen darauf achten, dass die Ausschreibung sowohl am PC als auch auf mobilen Endgeräten lesbar ist (responsives Webdesign).

7. Die Zielgruppe im Blick behalten

Sobald die Stellenanzeige vorliegt, ist genau abzuwägen, wo beziehungsweise über welche Kanäle die Stelle ausgeschrieben werden soll. Dazu gilt es, die aktuellen Trends im HR-Bereich genauso im Auge zu behalten, wie die Zielgruppe, die mit der Anzeige erreicht werden soll. So sind Social-Media-Kanäle wie XING, Facebook oder LinkedIn gut geeignet, um jüngere Arbeitnehmer anzusprechen. Bewerber, die schon auf ein paar Jahre Berufserfahrung zurückblicken, erreichen Unternehmen dagegen eher über spezielle Branchenmedien (Nischenbörsen) und klassische Jobbörsen. Um maximale Reichweite zu erzielen, empfiehlt es sich auf Multiposting zu setzen und die Anzeige optimal zu streuen.

8. Talent-Pool anlegen

Zudem empfiehlt es sich auch, einen Talent-Pool anzulegen. In einer solchen digitalen Personaldatei werden Bewerber gespeichert, die möglicherweise für ein aktuelles Projekt nicht in Frage kommen, deren Qualifikation aber in Zukunft von Nutzen sein kann. Passt einer der Bewerber aus dem Pool zu einem späteren Zeitpunkt, kann dieser gezielt angesprochen und eingeladen werden. Damit lässt sich der Aufwand für das Erstellen weitere Stellenanzeigen minimieren und der so der gesamte Recruiting-Prozess optimieren.

Fazit

Eine gut formulierte Stellenausschreibung ist ein wichtiger erster Schritt für erfolgreiches Recruiting. Diese allein genügt jedoch nicht. Um wirklich erfolgreich aus der Masse herauszustechen, sollte die Anzeige auch in den richtigen Kanälen geschaltet und geschickt verschlagwortet sein. Bevor Unternehmen jedoch eine Stellenanzeige veröffentlichen, sollte die Karriere-Website picobello sein. Denn egal, wo die Stellenanzeigen am Ende geschaltet wird – die Kandidaten werden sich vor dem Absenden der Bewerbung immer auf der Unternehmens-Website umsehen. Je sorgfältiger Unternehmen sich mit diesem ganzheitlichen Aspekt auseinandersetzen, desto größer die Erfolgsaussichten.

Dr. Erkens

Über den Autor:

Steffen Michel ist Geschäftsführer und Gründer von MHM HR, einem führenden Anbieter von eRecruiting- und Talentmangement-Softwarelösungen „made in Germany“. In dieser Rolle ist er für die Unternehmensentwicklung und die kaufmännische Leitung des Unternehmens zuständig.

Michel verfügt über mehr als 25 Jahre kaufmännische Erfahrung, umfassende Kentnisse im Bereich HR-Software und hat MHM HR seit der Gründung 2001 kontinuierlich zu einem der führenden deutschen Anbieter für maßgeschneiderte HR-Software auf Basis von Systemstandards ausgebaut. Heute steht das Unternehmen für kompetente Beratung und innovative HR-Lösungen. Zahlreiche namhafte Kunden vertrauen auf MHM HR, darunter BSH Hausgeräte, Clarins, Daimler, DEVK, Talanx (u.a. HDI Gerling, Postbank Versicherung und Targo Versicherung), Trumpf sowie öffentliche Auftraggeber wie die Deutsche Flugsicherung oder die Verwaltungen der Städte Ulm, Karlsruhe, Friedrichshafen und Konstanz.

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