Erste Stufe: Abmahnung

Sie als Führungskraft bestrafen Fehlverhalten ihrer Mitarbeiter und dazu haben Sie auch das Recht. Allerdings müssen Sie dabei – ähnlich wie Sportschiedsrichter – eine arbeitsrechtlich festgelegte Reihenfolge einhalten.

Übersicht: Sanktionsabstufung

mündliche Ermahnung: Mit der Ermahnung (auch Vorhaltung, Verwarnung, Verweis o. Ä.) fordern Sie als Chef einen Mitarbeiter auf, seine arbeitsvertraglichen Pflichten einzuhalten.
Gelbe Karte: Mit der Abmahnung beanstandet er ein konkretes Fehlverhalten des Mitarbeiters. Zugleich droht ihm für den Fall eines erneuten Pflichtverstoßes arbeitsrechtliche Sanktionen an, die von einer Versetzung bis zur Kündigung reichen.
Rote Karte (Platzverweis): (verhaltens-/leistungsbedingte) Kündigung

Wie oft Sie einen Mitarbeiter vor einer Versetzung oder Kündigung abmahnen müssen, richtet sich zunächst einmal nach folgenden Faustregeln:

Je schwerwiegender das Fehlverhalten ist, desto weniger Abmahnungen sind erforderlich.
Je länger der Mitarbeiter beanstandungsfrei gearbeitet hat, desto höher muss die Anzahl der nötigen Abmahnungenprinzipiell sein.
Die Abmahnungen müssen stets gleichgelagerte Fälle betreffen. „Gleichgelagert“ ist etwa eine Abmahnung wegen häufigen Zuspätkommens und eine weitere Abmahnung wegen Überziehung der Pausenzeit.

Checkliste: Das sollte Sie als Chef unbedingt beachten

Ist die Abmahnung verhältnismäßig (nicht bei „Kleinigkeiten“)?
Wurde der Mitarbeiter zu seinem Fehlverhalten angehört?
Sind die Beweise für das abzumahnende Verhalten gesichert?
Ist Ihnen klar, dass er das entsprechende Verhalten nur innerhalb von höchstens 6 Monaten abmahnen darf?
Wissen Sie, dass er das Fehlverhalten auch nur einmal sanktionieren darf?

Praxis-Tipp

Man sollte den entsprechenden Mitarbeiter nicht öfter als 3 Mal wegen eines gleichgelagerten Fehlverhaltens abmahnen. Andernfalls sind seine Abmahnungen „inflationär“ und damit bedeutungslos.

Diese Formalien sollten Sie kennen

Die Abmahnung sollte aus Beweisgründen – teilweise auch aufgrund tarifvertraglicher Regelungen – immer schriftlich erfolgen. Dabei sollte der Begriff „Abmahnung“ auch explizit auftauchen.

Schreiben Sie in die Abmahnung, …

wie und wann das Fehlverhalten konkret stattfand,
wie der betreffende Mitarbeiter sich dazu geäußert hat,
in welcher Form Sie als Chef dies missbilligt hat,
welche weiteren arbeitsrechtlichen Folgen ihm im Wiederholungsfall angedroht worden sind,
dass die Abmahnung der Personalakte beigefügt wird und
dass der betreffende Mitarbeiter die Abmahnung gelesen und entgegengenommen hat.

Das Schreiben kann auch per Bote zugestellt werden. Wie auch immer: Man sollte dies unbedingt zu Beweiszwecken auf der Abmahnung vermerken.

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