Ein Arbeitnehmer hat Firmengeld eingesteckt. Der Arbeitgeber kann es zwar nicht hieb- und stichfest beweisen, allerdings weist eine sachliche Aufklärung eindeutig darauf hin, dass es quasi nur der Mitarbeiter gewesen sein kann. In einem solchen Fall kann der Chef dem Mitarbeiter kündigen.
Der Mitarbeiter muss ausdrücklich über die eindeutigen Tatsachen und die Folgen informiert werden
An eine so genannte Verdachtskündigung stellen die Gerichte allerdings besonders hohe Anforderungen. Schließlich ist der letzte Beweis nicht gegeben. Hier gilt es zunächst zu beachten, dass sich der Verdacht generell auf eindeutige Tatsachen beziehen muss. Er darf also nicht allein mit subjektiven Vermutungen begründet werden. Außerdem muss der Arbeitgeber den Verdacht in einem Personalgespräch auch klipp und klar darlegen. Genauso unmissverständlich muss der Arbeitgeber hier seine Kündigungsabsicht ansprechen. Nicht zuletzt muss dem Mitarbeiter auch die Möglichkeit gegeben werden, eine Stellungnahme abzugeben und den Verdacht so eventuell zu entkräften.
Wenn er es wünscht, muss der Mitarbeiter einen Anwalt hinzuziehen dürfen
Dem Mitarbeiter muss für diese Stellungnahme das Recht eingeräumt werden, einen Rechtsanwalt einschalten zu können – zumindest dann, wenn er ausdrücklich darum gebeten hat. Eine solche anwaltliche Stellungnahme kann wiederum dauern: Der Arbeitgeber muss die Frist für ein weiteres Gespräch, in welchem man dann die Stellungnahme des Mitarbeiters bzw. des Anwalts erwartet, entsprechend großzügig bemessen. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zum Beispiel in einem Fall aus dem Jahr 2009 entschieden. Es hält es zwar nicht für dringend erforderlich, als Arbeitgeber den Arbeitnehmer quasi vorsorglich auf einen rechtlichen Beistand hinzuweisen. Trotzdem: Als Unternehmen scheint man auf der sicheren Seite zu sein, wenn man in einem ersten Personalgespräch ausdrücklich anbietet, dass sich der Arbeitnehmer einen Anwalt nehmen kann.
