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28.07.09

Kündigung und Betriebsratsanhörung

Soziale Rechtfertigungsgründe bei einer Kündigung in der Probezeit

Das Bundesarbeitsgericht hat im April diesen Jahres eine Entscheidung zugunsten des Arbeitgebers getroffen (Az.: 6 AZR 516/08). Danach kann eine Kündigung in der Probezeit auch dann rechtmäßig sein, wenn die Betriebsratsanhörung fehlerhaft ist.

In den ersten 6 Beschäftigungsmonaten dürfen Sie ohne sozial rechtfertigenden Grund kündigen.In den ersten 6 Beschäftigungsmonaten dürfen Sie ohne sozial rechtfertigenden Grund kündigen.

Der Entscheidung lag folgender Fall zugrunde:

Ein Arbeitnehmer sollte in der Probezeit entlassen werden, weil seine Leistung nicht den Erwartungen des Arbeitgebers entsprach.

 

Arbeitgeber informiert Betriebsrat über die Kündigung

Vor dem Ausspruch der Kündigung informierte der Arbeitgeber den Betriebsrat über seine Absicht, den Arbeitnehmer zu entlassen, ebenso über die Gründe, die zu dieser Entscheidung geführt hatten.

 

Er teilt aber nicht alle Informationen mit

Informationen über das Alter, den Familienstand und damit verbundene Unterhaltsverpflichtungen teilte er dem Betriebsrat jedoch nicht mit.

Der Mitarbeiter hielt die Kündigung deshalb für unwirksam und erhob Klage vor dem Arbeitsgericht.

Während die Vorinstanzen zugunsten des Arbeitgebers entschieden, scheiterte die Klage in letzter Instanz vor dem Bundesarbeitsgericht.

 

In den ersten 6 Beschäftigungsmonaten dürfen Sie ohne sozial rechtfertigenden Grund kündigen

Lebensalter und Unterhaltspflichten sind während dieses Zeitraums von 6 Monaten rechtlich unerheblich.

Das Bundesarbeitsgericht zieht damit den Umkehrschluss aus § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Danach ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

 

Grundsätzlich kann die unzureichende Information des Betriebsrates dazu führen, dass die von Ihnen ausgesprochene Kündigung rechtswidrig und damit unwirksam ist

Teilen Sie daher grundsätzlich bei jeder Kündigung dem Betriebsrat alle relevanten Informationen mit, die Sie über den Mitarbeiter besitzen.

Dazu zählen insbesondere neben dem vollständigen korrekten Namen die richtige Anschrift, das Geburtsdatum oder Alter des Mitarbeiters sowie die Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Für die soziale Auswahl im Falle einer betriebsbedingten Kündigung sind zudem der Familienstand von Bedeutung sowie die Anzahl der Kinder oder sonstiger Unterhaltsverpflichtungen und andere soziale Umstände, wie zum Beispiel eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Unabdingbar für die ordentliche Betriebsratsanhörung sind zudem die Gründe, die zur Kündigung führen sollen, sowie die Art der Kündigung, also der ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung.

 

 

Eine formal korrekte Betriebsratsanhörung könnte wie folgt formuliert werden:

An den Betriebsrat

z.Hd. des/der Betriebsratsvorsitzenden

im Hause

 

Anhörung

Wir beabsichtigen, den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin (Herrn/ Frau Name, Vornahme, Geburtsdatum, Familienstand, Anzahl der Kinder, Adresse) ordentlich (oder außerordentlich und hilfsweise ordentlich) zu kündigen.

Herr/Frau … ist seit dem … als … beschäftigt. Er/Sie ist zurzeit in der Abteilung … als … tätig. Er/Sie arbeitet ganztags/in Teilzeit mit … Stunden/zur Aushilfe.

Die Kündigung ist erforderlich, weil …

Wir bitten den Betriebsrat, der Kündigung zuzustimmen. Sollte der Betriebsrat der Kündigung nicht zustimmen, bitten wir, seine Bedenken gegen die Kündigung schriftlich (bei einer ordentlichen Kündigung:) binnen einer Woche/(bei einer außerordentlichen Kündigung:) binnen drei Tagen mitzuteilen.

Ort, Datum,

Unterschrift 

Dr. Susanna Lange
Dr. Lange ist Rechtsanwältin mit dem Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht. Sie ist seit über 10 Jahren in verschiedenen Funktionen im Personalwesen tätig.

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