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01.07.09

Befristung von Arbeitsverträgen - Teil 2

Fallstricke bei der Befristung von Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund

Dem Bekannten aus dem Tennisverein mal rasch einen Gefallen tun und seinen Sohn – wie immer – in den Semesterferien ein paar Euro dazuverdienen lassen. Festeinstellen? Auf keinen Fall! Dafür reicht es weder im Kopf noch in den Armen! Und dennoch haben Sie vielleicht ungewollt bereits dauerhaft ein Arbeitsverhältnis begründet...

Eine Befristung von Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund ist möglich, aber nicht einfach.Eine Befristung von Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund ist möglich, aber nicht einfach.

Mit der Befristung von Arbeitsverträgen mit sachlichem Grund haben wir uns an anderer Stelle bereits auseinandergesetzt.

Grundsätzlich ist für die Befristung von Arbeitsverträgen immer ein solcher sachlicher Grund erforderlich. Und es ist darüber hinaus auch anzuraten, diesen bei der Einstellung von Mitarbeitern ausdrücklich zu benennen.

Bei der Befristung von Arbeitsverträgen lauern mehr Fallstricke, als vielen Arbeitgebern bewusst ist

Dennoch gibt es Einzelfälle, in denen auf einen solchen Grund verzichtet werden kann. Nicht jede Gefälligkeit führt zu einem festen Anstellungsverhältnis. Dennoch sollte jeder Arbeitnehmer Vorsicht walten lassen, denn allzu oft folgt rasch ein „aber“…

Wann also ist die Neueinstellung von Mitarbeitern auch ohne Nennung eines konkreten sachlichen Grundes frei von der Gefahr, diesen ungewollt auf Dauer beschäftigen zu müssen?

4 Fallgruppen

Insgesamt gibt es vier Fallgruppen, in denen eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig sein kann:

1. Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren (§ 14 Abs. 2 TzBfG)

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses für eine Dauer von höchstens zwei Jahren auch ohne sachlichen Grund zulässig.

Das Arbeitsverhältnis kann während der Gesamtdauer von 2 Jahren insgesamt dreimal verlängert werden. Allerdings muss sich die jeweilige Verlängerung unmittelbar anschließen.

Ausnahmsweise kann ein Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festlegen.

2. Die Befristung von Arbeitsverträgen bei älteren Arbeitnehmern

Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf auch dann keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Abgesehen davon gilt auch die zeitliche Begrenzung auf zwei Jahre in diesem Fall nicht. Der Gesetzgeber hat versucht, damit der erschwerten Situation älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt Rechnung zu tragen.

Für Arbeitgeber kann die (befristete) Einstellung gerade aufgrund der umfassenderen Berufserfahrung dieser älteren Arbeitnehmer reizvoll sein.

Die Befristung ist nicht immer zulässig

Die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist allerdings auch bei Arbeitnehmern, die älter als 58 Jahre sind, dann nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.

Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere dann anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. „Insbesondere“ bedeutet hier, dass allein der Zeitverlauf zwischen den Arbeitsverhältnissen nicht aussagekräftig ist. Trotz eines längeren Zeitablaufs kann ein sachlicher Zusammenhang aufgrund des Inhalts der Tätigkeit gegeben sein.

Machen Sie sich also mögliche Folgen bewusst, wenn Sie einen Arbeitnehmer entlassen haben und diesen zum Beispiel zur Fertigstellung eines Projekts aufgrund seiner Erfahrung noch einmal zurückholen wollen.

3. Die Befristung bei wiederholter Anstellung eines Mitarbeiters

Bei jüngeren Mitarbeitern gilt dies erst recht:

Hat bereits mit demselben Mitarbeiter einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden, sollten Sie von einer weiteren befristeten Anstellung nur Gebrauch machen, wenn Sie deren Befristung sachlich begründen können.

Seit dem 01.01.2001 ist es nicht mehr möglich, eine Befristung ohne sachlichen Grund an ein Arbeitsverhältnis, das aus sachlichem Grund befristet wurde, anzuschließen. Dies wandelt sich automatisch in eine dauerhafte Festanstellung.

Gilt auch für Auszubildende

Beachten Sie dies auch bei Ihren Auszubildenden! Auch Auszubildende können nach Abschluss ihrer Ausbildung beim gleichen Arbeitgeber nur mit sachlichem Grund befristet weiterbeschäftigt werden, da ja bereits ein befristetes Arbeitsverhältnis zu diesem Arbeitgeber bestanden hat.

4. Neugründung von Unternehmen

Als neuer Unternehmensgründer verfügen Sie über etwas mehr Freiheiten.

Nach § 14 Abs. 2a TzBfG ist in den ersten 4 Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig.

Bis zur Gesamtdauer von 4 Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Dies gilt aber nicht für die Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.

Zusammenfassend muss man also sagen:

In der Regel wird es einen sachlichen Grund geben, warum Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen möchten. „Bekennen Sie Farbe!“ - das macht die Sache einfacher.

Dr. Susanna Lange
Dr. Susanna Lange ist Rechtsanwältin mit dem Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht. Sie arbeitet zudem seit über 10 Jahren in verschiedenen Funktionen im Personalwesen.

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