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08.10.14

Recht im Office

Erste Stufe: Abmahnung

Sie als Führungskraft bestrafen Fehlverhalten ihrer Mitarbeiter und dazu haben Sie auch das Recht. Allerdings müssen Sie dabei – ähnlich wie Sportschiedsrichter – eine arbeitsrechtlich festgelegte Reihenfolge einhalten.

Abmahnung: Vor Rot kommt immer Gelb

Übersicht: Sanktionsabstufung

  • mündliche Ermahnung: Mit der Ermahnung (auch Vorhaltung, Verwarnung, Verweis o. Ä.) fordern Sie als Chef einen Mitarbeiter auf, seine arbeitsvertraglichen Pflichten einzuhalten.
  • Gelbe Karte: Mit der Abmahnung beanstandet er ein konkretes Fehlverhalten des Mitarbeiters. Zugleich droht ihm für den Fall eines erneuten Pflichtverstoßes arbeitsrechtliche Sanktionen an, die von einer Versetzung bis zur Kündigung reichen.
  • Rote Karte (Platzverweis): (verhaltens-/leistungsbedingte) Kündigung

Wie oft Sie einen Mitarbeiter vor einer Versetzung oder Kündigung abmahnen müssen, richtet sich zunächst einmal nach folgenden Faustregeln:

  • Je schwerwiegender das Fehlverhalten ist, desto weniger Abmahnungen sind erforderlich.
  • Je länger der Mitarbeiter beanstandungsfrei gearbeitet hat, desto höher muss die Anzahl der nötigen Abmahnungenprinzipiell sein.
  • Die Abmahnungen müssen stets gleichgelagerte Fälle betreffen. „Gleichgelagert“ ist etwa eine Abmahnung wegen häufigen Zuspätkommens und eine weitere Abmahnung wegen Überziehung der Pausenzeit.

Checkliste: Das sollte Sie als Chef unbedingt beachten

  • Ist die Abmahnung verhältnismäßig (nicht bei „Kleinigkeiten“)?
  • Wurde der Mitarbeiter zu seinem Fehlverhalten angehört?
  • Sind die Beweise für das abzumahnende Verhalten gesichert?
  • Ist Ihnen klar, dass er das entsprechende Verhalten nur innerhalb von höchstens 6 Monaten abmahnen darf?
  • Wissen Sie, dass er das Fehlverhalten auch nur einmal sanktionieren darf?

Praxis-Tipp

Man sollte den entsprechenden Mitarbeiter nicht öfter als 3 Mal wegen eines gleichgelagerten Fehlverhaltens abmahnen. Andernfalls sind seine Abmahnungen „inflationär“ und damit bedeutungslos.

Diese Formalien sollten Sie kennen

Die Abmahnung sollte aus Beweisgründen – teilweise auch aufgrund tarifvertraglicher Regelungen – immer schriftlich erfolgen. Dabei sollte der Begriff „Abmahnung“ auch explizit auftauchen.

Schreiben Sie in die Abmahnung,  …

  • wie und wann das Fehlverhalten konkret stattfand,
  • wie der betreffende Mitarbeiter sich dazu geäußert hat,
  • in welcher Form Sie als Chef dies missbilligt hat,
  • welche weiteren arbeitsrechtlichen Folgen ihm im Wiederholungsfall angedroht worden sind,
  • dass die Abmahnung der Personalakte beigefügt wird und
  • dass der betreffende Mitarbeiter die Abmahnung gelesen und entgegengenommen hat.

Das Schreiben kann auch per Bote zugestellt werden. Wie auch immer: Man sollte dies unbedingt zu Beweiszwecken auf der Abmahnung vermerken.

Fügen Sie …

  • die Kopie der Abmahnung inkl. Empfangsbestätigung,
  • etwaige (Gesprächs-)Protokolle und
  • Bestätigungen von Zeugen sowie sonstige Dokumente über die Zustellung

… der entsprechenden Personalakte bei – sofern diese bei Ihnen im Büro aufbewahrt wird.

Ändert der Mitarbeiter trotz der Abmahnung sein negatives Verhalten nicht, kann Ihr Vorgesetzter ihm unter bestimmten Voraussetzungen kündigen.

Redaktionsbüro Schneider

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