Das einfache Zeugnis
Beschränkt sich das Zeugnis auf die Darstellung der Art und Dauer des Dienstverhältnisses, handelt es sich um ein sog. einfaches Zeugnis. Dieses Zeugnis muss die Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, vollständig und präzise beschreiben, beinhaltet aber keinen bewertenden Teil.
Das qualifizierte Zeugnis
Nahezu alle Arbeitnehmer beanspruchen jedoch ein sog. qualifiziertes Zeugnis, dessen Inhalt zudem eine Beurteilung der Leistung und Führung bzw. Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis enthält. Unter die Leistungsbeurteilung fallen vor allem Angaben zu Arbeitsumfang, -befähigung, -bereitschaft, zur Selbstständigkeit und Eigeninitiative, zur Arbeitsleistung, dem Tempo und der Ökonomie sowie zu Belastbarkeit, Sorgfältigkeit, Entscheidungsfähigkeit, Ausdrucksvermögen und Verhandlungsgeschick. Die Verhaltens-/ Führungsbeurteilung beschreibt das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Dritten.
Oft endet das Zeugnis zudem mit einer Schlussformel, in der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für dessen Arbeit dankt, sein Ausscheiden aus dem Unternehmen bedauert und für die Zukunft alles Gute wünscht. Diese "Dankes-Bedauern-Formel" ist auch bei einem qualifizierten Zeugnis nicht zwingend – allerdings ein Gebot der Höflichkeit.
Der Zeugnisinhalt muss nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wahr und verständlich sein. In diesem Rahmen soll er vom verständigen Wohlwollen des Arbeitgebers getragen, das heißt so formuliert sein, dass er das weitere berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschwert.
Das Zwischenzeugnis
Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses, sofern ein berechtigtes Interesse für die Ausstellung vorliegt. Ein solches ist zu bejahen bei einem Vorgesetztenwechsel, einer bevorstehenden Versetzung, der Ankündigung einer arbeitgeberseitigen Kündigung oder auch dem erstinstanzlichen Obsiegen eines Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess.
Wird dem Arbeitnehmer trotz bestehenden Anspruchs gar kein Zwischenzeugnis/Zeugnis oder eines mit unzutreffendem Inhalt erteilt, kann er dagegen klageweise vorgehen, gegebenenfalls sogar im Wege der einstweiligen Verfügung. Dies sollte relativ bald nach Erteilung des Zeugnisses geschehen, da sowohl der Zeugnis- als auch der Zeugnisberichtigungsanspruch bereits nach einigen Monaten verwirkt werden kann.
An Ihre Zeugnistexte sind Sie nicht immer gebunden
Wenn Form und Inhalt eines Zeugnisses nicht den tatsächlichen und rechtlichen Anforderungen genügen, kann Ihr Arbeitnehmer die Berichtigung verlangen. Grundsätzlich sind Sie bei dem neuen Zeugnis dann an Ihre bisherigen Aussagen, die nicht beanstandet wurden, gebunden.
Was aber, wenn Ihnen zwischenzeitlich Umstände bekannt werden, die den Arbeitnehmer in einem anderen Licht erscheinen lassen?
In einem solchen Fall ist es für Sie als Arbeitgeber noch möglich, das Zeugnis zu ändern. Allerdings müssen dann tatsächlich die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers anders gewesen sein, als es zunächst von Ihnen im ersten Zeugnis bestätigt wurde – das entschied das BAG, Urteil vom 21.6.2005; Az.: 9 AZR 352/04.
Die Arbeitnehmerin hatte in diesem Fall das Zeugnis wegen eines Rechtschreibfehlers und der falschen Angabe ihres Geburtsorts mit der Bitte um Korrektur an den Arbeitgeber zurückgegeben. Das zunächst als „stets einwandfrei” bezeichnete Verhalten beurteilte der Arbeitgeber im berichtigten Zeugnis nunmehr nur als „einwandfrei”. Das hat die Arbeitnehmerin nicht hingenommen und gewann mit Ihrer Klage in allen drei Instanzen, da es für diese Änderung keinen Grund gab.
Tipp: Auch wenn Sie sich geärgert haben, weil recht spät erst aufgefallen ist, dass ein Mitarbeiter falsch beurteilt wurde: Wägen Sie ab. Lohnt sich ein weiterer Prozess um eine Zeugnisberichtigung?
