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Aktuelles zur Personalarbeit für Gründer und Selbstständige

03.11.11

Sichere Führung

Wie Sie Mitarbeiter beurteilen

In der Praxis hat sich dieser 3er-Schritt bei der Beurteilung von Mitarbeitern bewährt: Beobachten – Beurteilen – Besprechen. Auch sollte man sich der Tatsache bewusst sein, dass die eigenen Vorlieben und Abneigungen bei der Beurteilung anderer eine wichtige Rolle spielen. Machen Sie sich die eigene Voreingenommenheit klar, um zu einem möglichst gerechten Urteil zu gelangen.

Mitarbeiter gerecht beurteilen

In der Praxis hat sich ein Beurteilungsverfahren in drei Schritten bewährt:

1. Mitarbeiter beobachten

a) Verschaffen Sie sich ein möglichst umfassendes Bild von der Arbeitsleistung, der Arbeitsbereitschaft und dem Verhalten des Mitarbeiters.

b) Wählen Sie den Beurteilungszeitraum nicht zu lange und nicht zu kurz, um den Zeitraum sowohl für sich als auch für Ihren Mitarbeiter transparent und überschaubar zu gestalten.

c) Beobachten Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig und machen Sie keine Geheimniskrämerei aus Ihrer Beurteilung. Je selbstverständlicher diese vonstattengeht, desto natürlicher werden Ihre Mitarbeiter damit umgehen.

2. Mitarbeiter beurteilen

a) Eine einfache und sehr effektive Form der Mitarbeiterbeurteilung ist der Abgleich der erbrachten Leistung mit kommunizierten Zielen. Konkret eignen sich hierfür die Ziele, die in Stellenbeschreibungen und Mitarbeitergesprächen vereinbart worden sind.

b) Achten Sie darauf, dass Ihr Mitarbeiter die Ziele versteht und weiß, wie er diese beeinflussen kann. Setzen Sie die Ziele nur so hoch, dass Ihr Mitarbeiter diese bei motiviertem und diszipliniertem Arbeiten auch tatsächlich erreichen kann.

c) Die Beurteilung sollte fair und für den Mitarbeiter einsichtig vonstattengehen. Vermeiden Sie oberflächliche und verletzende Bemerkungen bei der Beurteilungen Ihrer Mitarbeiter.

3. Ergebnisse besprechen

a) Im Beurteilungsgespräch reflektieren Sie Ihrem Mitarbeiter dessen Außenwirkung hinsichtlich wahrgenommener Arbeitsleistung, Arbeitsbereitschaft und Verhalten. Nehmen Sie sich Zeit für das Gespräch und räumen Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit ein, Stellung zu den einzelnen Punkten zu beziehen.

b) Das Beurteilungsgespräch ist sowohl für Sie als Führungskraft als auch für Ihren Mitarbeiter eine Situation, die Konzentration und gegenseitige Wertschätzung erfordert.

c) Vermeiden Sie, die Stärke Ihrer eigenen Position zu betonen und Ihrem Mitarbeiter zu signalisieren, dass Sie der Chef sind. Dies zerstört die konstruktive Basis, die in der Mitarbeiterbeurteilung substanziell sind.

Selektive Wahrnehmung

Als Führungskraft nehmen Sie nur einen Teil aller Vorkommnisse im Arbeitsleben Ihrer Mitarbeiter wahr. Sie müssen sich darüber im Klaren sein, dass Ihre Wahrnehmung ein Ergebnis beliebiger Momentaufnahmen ist, die nicht unbedingt repräsentativ sein müssen.

Situationsbedingte Fehler

Die Beurteilung wird durch physische, psychische, örtliche und zeitliche Faktoren beeinflusst. Wenn Sie beispielsweise als Führungskraft in einem florierenden Unternehmen mit hervorragenden Zuwächsen und Ergebnissen arbeiten, beurteilen Sie Ihre Mitarbeiter in der Regel großzügiger als in einem Unternehmen, in dem wegen fehlender Aufträge die nächsten Entlassungen ins Haus stehen.

Überstrahlungen

Besonders auffällige charakterliche Merkmale des Mitarbeiters werden auf sein Gesamtbild übertragen, sodass durch eine erstmalig sehr positive oder negative Wahrnehmung nachfolgende neue Wahrnehmungen überstrahlt werden.

Sympathie und Antipathie

Auch als Führungskraft unterliegen Sie Sympathie und Antipathie. Wenn ein Mitarbeiter in Ihr Wertebild passt, werden Sie ihn wahrscheinlich positiver wahrnehmen als umgekehrt. Ebenso verhält es sich mit sehr ästhetischen Menschen, die erwiesenermaßen von Haus aus eine positivere Außenwirkung erzeugen.

Egoismus

Vermeiden Sie es, als Führungskraft bei der Beurteilung Ihrer Mitarbeiter persönliche Ziele in den Vordergrund zu stellen. Eine unvoreingenommene und neutrale Bewertung ist ansonsten nicht möglich.

Vorurteile

Aussagen von Dritten werden häufig kritiklos in den Beurteilungsprozess integriert. Dies ist vor allem dann gegeben, wenn es sich um Meinungsführer handelt, die im Betrieb einen hohen Stellenwert einnehmen oder die Ihnen als Führungskraft besonders nahe stehen. Somit ist auch in diesem Fall eine unvoreingenommene Bewertung ausgeschlossen.

Unangepasste Maßstäbe

Viele Führungskräfte verfallen in das Muster, die eigenen Fähigkeiten oder die eigene Arbeitsmotivation als Grundlage zur Bewertung ihrer Mitarbeiter zu verwenden. Dies ist in doppelter Hinsicht bedenklich: Zum einen verfügen Führungskräfte in der Regel über eine höhere Schulbildung und mehr Praxiserfahrung, was die besseren Fähigkeiten erklärt. Zum anderen stehen Führungskräfte auf einer höheren Hierarchiestufe, was per se eine höhere Motivation voraussetzt.

Je nach Ziel und Anlass kann die Beurteilung Ihrer Mitarbeiter regelmäßig in festen Abständen oder anlassbezogen erfolgen. Regelmäßige Beurteilungen verfolgen das Ziel, Ihre Mitarbeiter rückbetrachtend anhand vereinbarter Messgrößen zu bewerten und neue Ziele zu vereinbaren.

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