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Aktuelles zur Personalarbeit für Gründer und Selbstständige

12.06.14

Arbeitgeber/in

Wann Sie personenbedingte Kündigungen anwenden können

Wenn der von Ihnen bezahlte Mitarbeiter eine mangelhafte Arbeitsleistung erbringt, können Sie eine personenbedingte Kündigung in Erwägung ziehen. Doch aufgepasst: Kann Ihr Mitarbeiter nicht besser arbeiten, obwohl er es möchte, liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund vor. Kann er dagegen besser arbeiten, will er das aber nicht, ist ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund gegeben.

Was Sie über personenbedingte Kündigung wissen sollten Quelle: Stefanie Hofschläger/PIXELIO

Generell: Das sind personenbedingte Kündigungsgründe

Generell liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund vor, wenn Ihrem Mitarbeiter die Fähigkeit oder Eignung fehlt, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Sie können ihn also nicht mehr oder nur noch mit Einschränkungen beschäftigen.

Entscheidend ist dabei, dass der Arbeitnehmer die fehlende Fähigkeit oder Eignung nicht selbst durch seinen Willen steuern kann.

Wichtiger Hinweis: Kann Ihr Mitarbeiter nicht besser arbeiten, obwohl er es möchte, liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund vor. Kann er dagegen besser arbeiten, will er das aber nicht, ist ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund gegeben.

Von A bis Z: Personenbedingte Kündigungsgründe

Die wichtigsten personenbedingten Kündigungsgründe können Sie der folgenden Übersicht entnehmen.

Aids

Ist die Erkrankung ausgebrochen, sodass Ihr Mitarbeiter häufig für kurze Zeit oder für längere Zeit arbeitsunfähig ist, wird eine personenbedingte Kündigung in Form der krankheitsbedingten Kündigung möglich.

Liegt dagegen nur eine Infektion vor, können Sie grundsätzlich nicht kündigen. Eine Ausnahme besteht aber, wenn aufgrund der Art des Arbeitsplatzes eine Infektion Dritter zu befürchten ist (etwa im Krankenhaus).

Können Sie den Mitarbeiter nicht auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen, dürfen Sie ebenfalls krankheitsbedingt kündigen.

Alkohol- und Drogensucht

Ist die Alkohol- oder Drogensucht so ausgeprägt, dass ihr ein medizinischer Krankheitswert zukommt, können Sie in Form der krankheitsbedingten Kündigung personenbedingt kündigen.

Voraussetzung ist aber, dass Ihr Mitarbeiter die Teilnahme an einer Entziehungskur abgelehnt hat oder nach erfolgter Teilnahme wieder rückfällig geworden ist.

Liegt dagegen ein bloßer Alkohol- oder Drogenmissbrauch (verbotener Konsum während der Arbeitszeit) vor, ist nach vorheriger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.

Arbeitserlaubnis

Nach dem Inkrafttreten des Zuwanderungsgesetzes brauchen Bürger der Europäischen Union (EU) sowie daneben von Island, Liechtenstein, Norwegen und der Schweiz keine Arbeitserlaubnis mehr. Eine Ausnahme besteht für folgende Staaten:

  • Estland, Lettland, Litauen, Polen, Slowakei, Slowenien, Tschechische Republik und Ungarn (am 01.05.2004 der EU beigetreten)
  • Bulgarien und Rumänien (am 01.01.2007 der EU beigetreten)

Mitarbeiter aus diesen Ländern benötigen derzeit noch eine „befristete Arbeitserlaubnis-EU“ oder eine „unbefristete Arbeitsberechtigung-EU“. Bei Nicht-EU-Bürgern ergibt sich unmittelbar aus deren Aufenthaltstitel, ob und in welchem Umfang Sie diese beschäftigen dürfen.

Wurde Ihrem Mitarbeiter die behördliche Bescheinigung rechtskräftig versagt oder wieder entzogen, können Sie ihm personenbedingt kündigen. Zuvor müssen Sie aber prüfen, ob …

  • das Beschäftigungsverbot nur kurzfristig oder dauerhaft ist und
  • Sie den Mitarbeiter zumindest vorübergehend anderweitig beschäftigen können.

Eignung

Mangelhafte Kenntnisse und Fähigkeiten des Mitarbeiters in seinem erlernten und ausgeübten Beruf rechtfertigen grundsätzlich eine personenbedingten Kündigung. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer körperlich oder geistig ungeeignet ist, die konkret geschuldete Arbeit zu leisten.

Voraussetzung in allen Fällen ist aber, dass …

  • Sie den Mitarbeiter nicht an einem anderen, seiner Eignung entsprechenden Arbeitsplatz einsetzen können und
  • Ihr Interesse als Arbeitgeber an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen der betrieblichen Beeinträchtigung das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.

Führerschein

Kann Ihr Mitarbeiter wegen der Entziehung seines Führerscheins seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erfüllen, dürfen Sie ihm personenbedingt kündigen.

Das setzt jedoch voraus, dass Sie für ihn bis zur Wiedererlangung seiner Fahrerlaubnis keine anderweitige Beschäftigung haben. Dagegen spielt es keine Rolle, aus welchem Grund dem Arbeitnehmer der Führerschein entzogen wurde.

Gewissenskonflikt

Lehnt Ihr Mitarbeiter es aus Gewissens- oder Glaubensgründen ab, seine vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten, können Sie ihm personenbedingt kündigen. Dafür ist aber Voraussetzung, dass …

  • Sie kein milderes Mittel haben (etwa Versetzung),
  • Ihre betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden und
  • diese Beeinträchtigungen auch künftig drohen.

Wichtiger Hinweis:

Ihr Mitarbeiter darf seine Arbeit nicht verweigern, wenn seine Gewissens- oder Glaubenskonflikte bereits bei Vertragsabschluss voraussehbar waren.

Haft

Befindet sich Ihr Mitarbeiter in Untersuchungs- oder Strafhaft, ist eine personenbedingte Kündigung rechtens. Zuvor müssen Sie aber prüfen, ob für die Dauer der Haft zumutbare Überbrückungsmaßnahmen bestehen.

Krankheit

Krankheitsbedingte Kündigungen sind eine besondere Form der personenbedingten Kündigung. Folgendes müssen Sie hier unterscheiden:

  • häufige Kurzerkrankungen
  • lang andauernde Krankheit
  • krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit
  • krankheitsbedingte Leistungsminderung 

Je nach Art der Krankheit bestehen unterschiedliche rechtliche Voraussetzungen für eine darauf gestützte Kündigung. In allen Fällen sind aber folgende 3 Punkte wichtig:

  • Im Zeitpunkt des Kündigungszugangs müssen objektive Tatsachen vorliegen, die künftig weitere Erkrankungen bzw. krankheitsbedingte Beeinträchtigungen im bisherigen Umfang befürchten lassen.
  • Die krankheitsbedingten Fehlzeiten bzw. Beeinträchtigungen müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen führen (etwa erhebliche Betriebsablaufstörungen oder über 6 Wochen hinausgehende Entgeltfortzahlung).
  • Die Abwägung zwischen Ihrem Interesse und dem des Mitarbeiters muss ergeben, dass die durch die Fehlzeiten entstandenen Beeinträchtigungen ein solches Ausmaß angenommen haben, dass Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

Leistungsmängel

Bei erheblichen Leistungsmängeln können Sie in der Regel personenbedingt kündigen. Dabei ist aber oft problematisch, welche Leistungen Sie von Ihrem Mitarbeiter fordern können.

Bewährt haben sich hier vertragliche Zielvereinbarungen. Unterschreitet der Arbeitnehmer diese Vereinbarungen erheblich, ist das ein Indiz für eine mangelhafte Arbeitsleistung.

Das gilt insbesondere, wenn er in der Vergangenheit die Vereinbarungen stets erfüllt hat und erst in letzter Zeit dazu nicht mehr imstande ist.

Den normalen altersbedingten Verlust der Leistungsfähigkeit Ihres Mitarbeiters haben Sie jedoch grundsätzlich hinzunehmen. Ist dieser Leistungsverlust aber bei einem Arbeitnehmer im Verhältnis zu seinen Kollegen erheblich stärker, ist eine personenbedingte Kündigung ausnahmsweise möglich.

Bevor Sie jedoch personenbedingt kündigen, müssen Sie stets prüfen, ob Sie den Mitarbeiter auf einen anderen, seinem Leistungsvermögen entsprechenden Arbeitsplatz versetzen können. Straftaten Außerdienstliche

Straftaten

Ihres Mitarbeiters berechtigen Sie zu einer personenbedingten Kündigung, wenn durch die Taten die Eignung für die vertraglich geschuldete Arbeit entfällt (etwa ein Diebstahl eines Kassierers).

Begeht der Arbeitnehmer dagegen Straftaten im dienstlichen Bereich, berechtigt Sie das in der Regel zu einer verhaltensbedingten, oft sogar auch zu einer fristlosen Kündigung.

Wehr- und Zivildienst

Nimmt Ihr Mitarbeiter am Wehr- oder Zivildienst teil, genießt er besonderen Kündigungsschutz. Sie können ihm also nicht personenbedingt kündigen. Eine Ausnahme besteht jedoch, wenn ein ausländischer Arbeitnehmer Wehrdienst in seinem Heimatland verrichtet. Hier dürfen Sie personenbedingt kündigen, wenn …

  • der Dienst 12 Monate oder länger dauert,
  • der Ausfall des Arbeitnehmers für eine erhebliche Beeinträchtigung darstellt und
  • Sie den Ausfall nicht durch zumutbare Maßnahmen überbrücken können.

Wann eine vorherige Abmahnung sinnvoll ist

Zwar brauchen Sie bei der personenbedingten Kündigung den Mitarbeiter zuvor nicht abzumahnen. Aber häufig sind Sie im Zweifel, ob die fehlende Eignung oder die Leistungsmängel auf der objektiven Unfähigkeit oder dem unzureichenden Arbeitswillen des Mitarbeiters beruhen.

Hier sollten Sie ihn vorsorglich stets abmahnen.

Wichtiger Hinweis

Gerade bei Zweifeln an der Eignung oder Befähigung Ihres Mitarbeiters sollten Sie wie folgt vorgehen:

  1. Personalgespräch, ggf. in Verbindung mit einer Ermahnung
  2. Abschluss von Zielvereinbarungen
  3. falls keine Leistungssteigerung eintritt oder der der Mitarbeiter nicht zu Zielvereinbarungen bereit ist, Abmahnung

Schnell-Check: Können Sie personenbedingt kündigen?

Können Sie alles mit Ja beantworten, liegen die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung vor.­

  Ja  Nein
Ist ein personenbedingter Kündigungsgrund vorhanden?  
Bei fehlender Eignung oder Leistungsmängeln: Haben Sie den Mitarbeiter zuvor abgemahnt?  
Hat Ihre Zukunftsprognose ergeben, dass der Mitarbeiter künftig weiterhin schlechte Arbeitsleistungen oder für eine längere Zeit gar keine Leistung erbringen wird?  
Liegt eine erhebliche Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen Belange durch die schlechten Leistungen des Mitarbeiters vor, weil Sie ihn an keinen anderen Arbeitsplatz einsetzen können?  
Haben Sie die Kündigungsfrist beachtet und sichergestellt, dass Sie die Zustellung Ihres Kündigungsschreibens beweisen können?  
Bei einem vorhandenen Betriebsrat: Haben Sie ihn zu der Kündigung zuvor angehört?  

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