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Aktuelles zur Personalarbeit für Gründer und Selbstständige

29.08.14

Weiterbildung

Lebenslanges Lernen - ein Muss für jeden Mitarbeiter

Wer als Mitarbeiter nicht ständig neu dazulernt, läuft Gefahr, zurückzufallen. Das ist für ältere Beschäftigte oft ein Problem, weisen sie doch im Vergleich zu den Jüngeren häufig einen Bildungsrückstand auf. Das gilt in abgemilderter Form auch für die in naher Zukunft älteren Belegschaften. Daher gilt es, über kurz- und mittelfristig organisierte Weiterbildung dieses Qualifizierungsdefizit auszugleichen.

Weiterbildung ist gerade für ältere Mitarbeiter wichtig.

Die Grundidee des lebenslangen Lernens zielt darauf ab, die Lernbereitschaft jedes Einzelnen zu stärken, um dem schnellen Wandel der Arbeitswelt dauerhaft gewachsenzu sein. Nicht der fortwährendeErwerb von Bildung steht dabei allerdings im Vordergrund, sondern vielmehr die Bereitschaft der Beschäftigten, sichneuen Entwicklungen zu öffnen und daran teilzunehmen. Lernen bedeutetlängst mehr als büffeln und pauken.

Wichtiger Hinweis

Lernen geschieht oft unbemerkt beim Fernsehen, beim Surfen im Internet oder im Gespräch mit Kollegen oder Vorgesetzten. Sie lernen im Urlaub oder beim ehrenamtlichen Engagement im Verein. Seriöse Schätzungen gehen davon aus, dass 70 % aller Lernprozesse informeller Art sind.

Achten Sie auf Verzahnung der Bildungswege

Lebenslanges Lernen umfasst alle Lernphasen vom Vorschulalter bis zum Ruhestand. Dabei nutzt es alle drei sogenannten Lernkanäle:

  • Formales Lernen: In einer Bildungseinrichtungmit dem Ziel, einen anerkannten Abschluss oder eine bestimmte Qualifikation zu erwerben.
  • Nichtformales Lernen: Lernen (auch außerhalb einer Bildungseinrichtung), ohne ein Zertifikat zu erwerben.
  • Informelles Lernen: Nicht unbedingteifriges Lernen, wird oft gar nicht als Wissenserweiterung wahrgenommen.

Damit dieses Konzept aufgeht, müssen alle Bildungsebenen besser verzahnt werden, indem Bildungseinrichtungen auch Lernprozesse von außerhalb in ihre Fortbildung mit einbeziehen.

Perspektivenwechsel ist erforderlich

Ältere sind in der Weiterbildung meist unterrepräsentiert. Zum einen scheuen sie die Fortbildung, weil sie nicht von Bekanntem und Gewohntem abweichen wollen. Andererseits sehen auch manche Arbeitgeber Bildungsmaßnahmen für Ältere als Fehlinvestition an. Hier muss ein Perspektivenwechsel stattfinden. Mit der unumstößlichen Tatsache, dass immermehr ältere Beschäftigte in den Betriebenarbeiten und immer weniger –vor allem qualifizierte – Jüngere nachkommen, müssen die Themen Leistungs und Lernfähigkeit bis ins Alter in den Mittelpunkt betrieblicher Personalplanung und Organisationsentwicklung rücken. Nur so können Beschäftigte Gesundheit und Leistungsfähigkeit bis ins Alter erhalten.

Sozialkompetenzen wachsen mit zunehmendem Alter

Die Fähigkeiten des Menschen ändern sich im Laufe seines Lebens. Bei einzelnen Fähigkeiten wie Muskelkraft, Kurzzeitgedächtnis oder Reaktionsvermögen sind Verluste zu beobachten – jedoch meist erst ab 70 Jahren. Andere Eigenschaften wie Genauigkeit, Urteilsvermögen oder Sprach- und Sozialkompetenzen nehmen dafür zu. Ebenso wächst mit den Jahren das Erfahrungswissen. Entgegen anderslautender und weitverbreiteter Ansichten bleiben Lern- und Konzentrationsfähigkeit nahezu erhalten.

Lernbarrieren müssen abgebaut werden

Nur eine Minderheit der älteren Generationblickt auf ein Berufsleben zurück,in dem sie sich systematisch weitergebildet haben. Nur wenige Ältere sind derzeit mit dem Konzept des lebenslangen Lernens vertraut. Nicht selten sprechen sich die Älteren selbst die Lern und Leistungsfähigkeit ab – zum Teil sicher auch aus Bequemlichkeit. Volksweisheiten wie „Gelernt ist gelernt“, spielen dabei sicher eine gewisse Rolle. Solche Barrieren gilt es abzubauen. Erfolgreiches lebenslanges Lernen setzt sich aus drei Bausteinen zusammen:

  1. Lernfähigkeit
  2. Lernbereitschaft
  3. Selbstvertrauen

Ziehen Sie eine Weiterbildungsbilanz

Qualifikationslücken können Sie sichtbar machen, indem Sie die konkrete Qualifikationsstruktur der Beschäftigten ermitteln.Mit dieser „Bilanz“ erfassen Sie Teilnehmerinnen und Teilnehmer an internen wie externen Maßnahmen, sodass Sie ersehen können, welche Altersgruppender Beschäftigten bei Schulungen bislang eher selten teilgenommen haben. Hier besteht Nachholbedarf, um das Qualifikationsniveau im Betrieb zu erhalten bzw. auszubauen.

Ständige Anpassungsqualifizierung unverzichtbar

Ermitteln Sie möglichst genau den Qualifizierungsbedarf sowohl aus betrieblicher Sicht als auch aus der Perspektive der Beschäftigten. Vergleichen Sie dann den Bedarf mit den zu erwartenden Qualifikationsanforderungen. Richten Sie Ihr besonderes Augenmerk dabei auf die Anforderungenins besondere in Bereichen wie Neue Technologien, Umorganisation von Arbeitsprozessen und der Vernetzungbetrieblicher Funktionen. Um diesen neuen Anforderungsprofilen gerecht zu werden, bedarf es permanenter Anpassungsqualifizierung und fachübergreifender Fortbildung.

Verkürzte Weiterbildung reicht nicht aus

Bislang erhielten ältere Beschäftigte vor allem Anpassungsfortbildung im engeren Sinn, um sie an den aktuellen Kenntnisstand heranzuführen. Künftig wird diese „verkürzte“ Ausbildung nicht mehr ausreichen, um die Innovationsfähigkeit aufrecht zu erhalten. Wie ihre jüngeren Kolleginnen und Kollegen müssen ältere Beschäftigte ebenfalls weiterführende Schulungen erhalten, um für neue Aufgabenfelder geeignet zu sein. Nur wennalle Altersgruppen qualifiziert werden und sich in ihren Fähigkeiten ergänzen,können Betriebe im immer härter werdenden Wettbewerb auch in Zukunft bestehen.

Beziehen Sie Beschäftigte bei der Planung mit ein

Für die betriebliche Praxis hat sich eine konkrete kurz- und längerfristige Planung als zielführend erwiesen. Ein solcher Plan sollte mit den Beschäftigten ausführlich besprochen, Bildungsinhalte und -ziele gemeinsam vereinbart werden.Auf diese Weise können Qualifizierungskonzepte erstellt werden, die sich konkret auf die Erfahrungen der Lernenden sowie die betrieblichen Anforderungen beziehen.

Achten Sie auf altersgerechte Lernbedingungen

Dass die Lernfähigkeit bis ins hohe Alter erhalten bleibt, ist mittlerweile unbestritten.Ältere lernen jedoch anders als Jüngere. Achten Sie bei Schulungsveranstaltungen deshalb darauf, ob sie altersspezifisches Lernverhalten berücksichtigen.

Persönlichkeit berücksichtigen

Wenn ein Qualifizierungsangebot für Ältere Persönlichkeit und Lernverhalten in das Konzept mit einbezieht, motiviertes nicht nur die älteren Teilnehmer zum Lernen, sondern fügt sich auch nahtlos in das Konzept des lebensbegleitenden Lernens.

Erfahrungswissen einbinden

Ältere sind in ihrem Lernverhalten durch ihre Biografie sowie durch ihre Berufs und Lebensgeschichte geprägt. Sie brauchen deshalb einen stärkeren Praxisbezug.Neue Lerninhalte müssen mit gewohnten Denk- und Handlungsmustern sowie vorhandenen Kenntnissen und Fähigkeiten verbunden bzw. in den Erfahrungshorizont eingebunden werden, damit sie nicht lediglich an der Oberfläche bleiben und schnell wieder in Vergessenheit geraten.

Ältere lernen dann motiviert und erfolgreich, wenn sie ihr Erfahrungswissen mit neuen Qualifikationsanforderungenverknüpfen können. Zudem sollte immer genügend Zeit zur kritischen Reflexion von Lerninhalten und Schulungszielen sein.

Lerntempo anpassen

Ältere brauchen genügend Zeit zum Lernen und um das Gelernte mit ausreichend vielen Übungen zu sichern. Sie lernen leichter, wenn der praxisnahe Lerninhalt übersichtlich dargeboten und nach Möglichkeit in Kleingruppen erarbeitet wird.

Selbstvertrauen aufbauen

In den Lernprozessen sollte der häufigen Lernentwöhnung Älterer Rechnung tragen.Schlechte Lernleistungen haben häufig nichts mit Lernunfähigkeit zu tun,sondern sind oft in zu geringem Selbstvertrauen und damit verbundener Unsicherheit begründet.

Motivation fördern

Von besonders großer Bedeutung für erfolgreiches Lernen ist der Anreiz und die innere Bereitschaft, etwas Neues zulernen. In der heutigen Wissensgesellschaft ist Bildung ein entscheidender Produktions- und Innovationsfaktor. Die Verbesserung der eigenen Qualifizierung ist nicht nur zukunfts sichernd für den jeweiligen Betrieb, sondern auch für die Beschäftigten.Richtige und zukunftsorientierte Weiterbildung sichert die eigene Beschäftigungsfähigkeit und schützt vor Arbeitslosigkeit. Damit ist sie Anreiz und Motivation für die Beschäftigten – ganz gleich ob jung oder alt.

Sorgen Sie für altersspezifische Lernformen

Neben den Bedingungen sollten sich auch die Lernformen dem veränderten Lernverhalten älterer Beschäftigter anpassen. Folgende Möglichkeiten können Sie dabei unterscheiden:

  • Lernen am Arbeitsplatz
    Das sogenannte Training on the Job ist nach neueren Erkenntnissen die beliebteste Form der betrieblichen Weiterbildung. Die Vermittlung dererforderlichen Fähigkeiten erfolgt dabei anhand der konkreten Arbeitsaufgabe.
  • Altersgerechte interne Weiterbildung
    In manchen Betrieben ist es gängigePraxis, dass Vorgesetzte oder Kollegen,die an einer Fortbildung teilgenommen haben, anschließend ihre neu erworbenen Kenntnisse an die übrigen Beschäftigten weitergeben. Dabei sollten Sie darauf achten, dass der Lehrende ausreichende Kenntnisse über altersspezifische Lernfähigkeit besitzt. 
  • Erfahrungsgestützte Weiterbildung
    Nicht alle Lerninhalte können durch Erfahrungslernen im Betrieb abgedeckt werden. Vor allem wenn es darum geht,mit den neuesten technischen Entwicklungen Schritt zu halten, können externe Veranstaltungen auch für ältere Teilnehmer geeignet sein, sofern auch hier die entsprechenden methodischen Grundsätze berücksichtigt werden.

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