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04.05.18

New Work

Warum soll ich ein Leader und kein Manager sein?

Unsere digitalisierte Welt bringt rasanten Wandel und wachsende Fremdbestimmung mit sich. In den Unternehmen steigt der Anpassungsdruck spürbar. Von den Mitarbeitern wird deshalb eine Menge verlangt: Sie sollen bereit sein, neue Wege zu gehen und den Mut haben, Fehler zu machen, um schneller reagieren und lernen zu können.

LeadershipQuelle: Thinkstock.com © antoniokhr

Doch seien wir ehrlich, in vielen Unternehmen hat man den Mitarbeitern diese Eigenschaften erfolgreich abgewöhnt. Die erforderliche Transformation ist daher anspruchsvoll und kommt für einige Firmen einer 180-Grad-Wende gleich. Verordnete Agilität und plötzliche Verantwortungsübertragung sind spannende Versuche, auf den Wandel zu reagieren. Wir vergessen dabei aber leicht, dass der Mensch mit seinen Gefühlen und seinem Verhalten eine zeitlose analoge Konstante bleibt.

Deshalb ist die Herausforderung für Sie als Führungskraft heute, zum einen der von außen geforderten Dynamik gerecht zu werden. Zum anderen sollten Sie intern ein Gefühl der Mitbestimmung und Zugehörigkeit erzeugen, das von allen Mitarbeitern getragen wird.

Den nötigen Wandel können Sie nicht verordnen. Wenn er wirklich gelebt werden soll, brauchen Sie neben der Manager- und Unternehmerkompetenz auch die Kompetenz als Leader. Nur so können Sie Ihre Mitarbeiter als Menschen gewinnen, begleiten und fördern.

Hier sind sechs Gründe, warum Sie angesichts der digitalen Herausforderung ein Leader und kein Manager sein sollten:

1. Leader erzeugen eine SOG-Wirkung

Einan Zahlen, Daten, Zielen orientierter Manager hat nur die Erreichung der Quartalszahlen im Auge. Dagegen ist es für einen Leader wichtig, durch eine gemeinsam erarbeitete Ausrichtung und erreichbare Zwischenziele eine SOG-Wirkung zu entwickeln. Zugleich fördert und orchestriert er individuelle Stärken, damit sich sein Team eigendynamisch den sich rasch verändernden Herausforderungen stellen kann.

Reine Zielsteuerung durch Zielvorgaben setzt Mitarbeiter unter Druck und lähmt sie, weil sie ständig auf das Warnschild  „Ziel noch nicht erreicht“ starren müssen. Prozessorientierung statt reiner Zielorientierung ermöglicht somit, die Qualität der Umsetzung besser zu erkennen und sie durch Coaching und Moderation individuell und gemeinsam mit dem Mitarbeiter zu entwickeln.

Für Sie bedeutet das, mehr Vertrauen in Ihre Mitarbeiter zu setzen und deren Stärken gezielt zu fördern. Als Coach und Mentor tragen Sie zu eine rQualitätsverbesserung Ihrer Mitarbeiter bei.

2. Leader steigern die Teamleistung

Durch eine gemeinsam entwickelte Ausrichtung entsteht ein klares Verständnis, wohin die Reise gehen soll. Jeder fühlt sich mitgenommen. Gleichzeitig befähigen Sie das Team, Veränderungen selbstständig einzuschätzen, um zeitnah Alternativen zu finden und zu reagieren. Dies setzt eine lösungsorientierte und inspirierende statt einer abwertenden und vorgebenden Kommunikation voraus.

Sie sind daher Vorbild und Initiator für eine ehrliche, transparente Kommunikation und sollten in der Lage sein, wertfrei zu moderieren. Sie sind offen für Impulse aus dem Team. Sie integrieren gute Ideen statt sie zu ignorieren. So steigern Sie bei Ihren Mitarbeitern das Gefühl der Mitbestimmung und des inneren Commitments für die Ideen.

3. Leader stärken die Mitarbeiterbindung ans Unternehmen

Da Ihre Mitarbeiter selbst Entscheidungen treffen sollen, ist es sinnvoll, sie individuell in ihren Stärken zu entwickeln und zu fördern. Begreifen Sie sich als Dienstleister für bestmögliche Leistungen Ihrer Teammitglieder.

Keine Angst: Ein optimal geförderter Mitarbeiter wandert mit seinem Wissen nicht ab, wenn dank Wertschätzung, Offenheit und Wertekompatibilität Vertrauen entsteht, das eine intensive Bindung schafft. In manchen Firmen wird aktiv gegen Bindungen gearbeitet, ein Leader aber baut auf sie, weil sie zur Übernahme von echter Verantwortung beitragen. Nur wenn ein Mitarbeiter mit seinen Ansichten und Meinungen integriert ist, entsteht wirkliche Identifikation.

4. Leader beschleunigen die Organisationsentwicklung

Wer neue Wege geht, macht Fehler. Und wer Fehler macht, der lernt. Eine Organisation, die (neue) Fehler zulässt bzw. sogar fördert, lernt schneller und kann sich flexibel entwickeln. Das setzt einerseits Mitarbeiter voraus, dass sie den Mut haben, Fehler zu machen, und die Fähigkeit besitzen, hilfreiche Schlüsse daraus zu ziehen. Andererseits braucht es eine Führung, die ein Umfeld erschafft, das Fehler nicht nur toleriert, sondern konstruktiv mit ihnen umgeht.

Hinzu kommen eine offene wertfreie Kommunikation und ein Lösungsfindungsprozess, um aus den Fehlern schnell zu lernen und die Erkenntnisse auf andere Bereiche zu übertragen. Die Angst davor, Neues auszuprobieren und dabei Fehler zu machen, ist für die Entwicklung eher kontraproduktiv.

5. Leader schaffen ein WIR-Empfinden

Zunehmende Fremdbestimmtheit, rasche Richtungswechsel und unsichere Erfolgsaussichten erfordern ein besonderes Mindset: Jeder gibt sein Bestes, ohne exakt zu wissen, was am Ende herauskommen wird. Dazu gehört, mit Rückschlägen, Veränderungen und Hindernissen konstruktiv umzugehen und rasch in Richtung Lösung umzuschalten. Anstatt den aktuellen Zustand zu bedauern und in Passivität zu verfallen. Den entsprechenden Mut zu entwickeln und souverän das Auf und Ab im Alltag zu meistern, ist Resultat der eigenen Einstellung, Werthaltung und Entwicklungsbereitschaft.

Als verantwortungsbewusste Führungskraft tragen Sie dazu bei, dass Ihre Mitarbeiter hierfür gerüstet sind. Sie fördern ihre Fähigkeiten intensiv und verhalten sich als Vorbild.

Ebenso verhält es sich mit Commitment, das sowohl in der Hierarchie nach oben als auch gegenüber den Mitarbeitern gilt. Es bedeutet, dass Sie sich ganz einbringen, zu gegebenen Zusagen stehen und klar JA oder NEIN sagen. Klar zu sein und zu tun, was man sagt, schafft Vertrauen und führt zum gemeinsamen WIR-Empfinden im Team. Widerstände und andere Meinungen dürfen offen gezeigt werden. Wenn sie integriert statt ignoriert werden, fühlt sich jeder mitgenommen. Darin spiegelt sich die Unternehmenskultur.

Hier zeigt sich, ob die Werte Respekt und Offenheit bei Ihnen gelebt werden – oder nur ins Leitbild geschrieben wurden, weil sie attraktiv klingen.

6. Leader schöpfen das Potenzial ALLER aus

Das Überleben von Unternehmen hängt immer stärker davon ab, wie diese das Potenzial ALLER nutzen. Es gedeiht auf einem Nährboden aus Vertrauen und Zugehörigkeit und erwächst aus einem gemeinsamen Verständnis von Sinn, Ausrichtung und gelebten Werten. Daher erschaffen Sie als Leader zunächst ein gemeinsames Verständnis im Team: Wofür stehen wir, für wen sind wir da?

Im Gegensatz zu einem Manager fördern Sie als Mentor die individuellen Stärken Ihrer Mitarbeiter und entwickeln gemeinsam mit Ihren Teams eine Ausrichtung, die von allen mitgetragen wird und SOG-Wirkung entstehen lässt. Sie erarbeiten Werte, die verinnerlicht und gelebt statt nur auf Wände geklebt werden. Ihre offene, inspirierende Kommunikation bezieht alle auf Augenhöhe mit ein und bewirkt so eine gemeinsam ausgerichtete Kraft Ihrer Teams. Zudem leben Sie authentisch vor, wofür Sie stehen und agieren somit als Vorbild.

Autor: Jürgen Balhuber

Herr Jürgen Balhuber ist Trainer, Redner und Mentor für nachhaltige Umsetzungsstrategien in KMUs. Er fördert und optimiert hierbei die Selbst- und Sozialkompetenz von Führungspersönlichkeiten und deren Teams. Seine Anwendungsfelder sind die Bereiche Selbst-Entwicklung, Vertrieb und Führung.
Website des Autors
Jürgen Balhuber

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