Bei der Evaluierung einer Stellenanzeige gibt es also einige zentrale Indikatoren, die zur Auswertung und Beurteilung des Kosten-/Nutzenverhältnisses herangezogen werden können. Auf der einen Seite stehen dabei die Zugriffe (Anzeigenklicks) auf die Stellenanzeige im Verhältnis zu den daraus resultierenden Bewerbungen. Die Bewerbungen teilen sich wiederum auf in Einladungen und Absagen. Auf der anderen Seite stehen die Kosten des Bewerbungsverfahrens.
Als Checkliste für eine Auswertung können folgende Fragen dienen:
- Wie teuer war die Anzeigenschaltung (Gesamtkosten/Kosten pro Jobbörse)?
- War die Anzeigenschaltung erfolgreich?
- Auf welchen Portalen wurde die Anzeige geschaltet?
- Wie hoch war die Klickrate auf die Stellenanzeige auf dem Stellenmarkt A, B, C?
- Wie ist das Verhältnis zwischen Klickrate und Bewerbungen in den Stellenmärkten A, B, C?
- Von welchen Stellenportalen kamen die meisten Bewerber, die in die engere Auswahl kamen?
- Ist mit Bewerberlinks gearbeitet worden, wenn die Anzeige auf verschiedenen Jobbörsen geschaltet wurde?
Erst eine Auswertung dieser Fragen kann Arbeitgebern einen Vorsprung für den nächsten Personalauswahlprozess geben. Auch wenn es letztlich darum geht, den geeigneten Bewerber zu finden, sind auch Daten wie die Klickrate und die gesamte Anzahl der Klicks auf die Stellenanzeige nicht zu unterschätzen. Dies hilft die Leistung der einzelnen Stellenportale hinsichtlich der anvisierten Zielgruppe besser zu bewerten.
Bewerberkanäle richtig tracken und analysieren
Aufgrund der großen Anzahl von Online-Jobbörsen ist es entscheidend zu wissen, welche Stellenmärkte für mein Unternehmen funktionieren und welche nicht. Das richtige Tracking ist für eine nachhaltige und erfolgreiche Nutzung von Stellenanzeigen-Schaltungen grundlegend. Wege können das Nutzen von Chiffre-Codes, Kennziffern oder idealerweise Bewerberlinks sein, die individuell auf jede Jobbörse & Stellenanzeigenschaltung zugeschnitten sind. Wird z.B. eine Stellenanzeige auf Monster, Stepstone und XING geschaltet, so kann jede Stellenanzeige einen indidividuellen Bewerberlink enthalten. Sie können Unterseiten für jede Stellenanzeige erstellen oder mit bewährten Bewerbermanagementsystemen auch direkt Bewerberlinks zuordnen lassen. Weiter ist es sinnvoll Google Analytics auch im Recruiting-Bereich zu nutzen. So können Sie feststellen, welche Bewerber
a) über welche Jobbörsen auf Ihrer Webseite gelandet sind und
b) die Anzahl der Klicks/Bewerber, die auf Ihre Webseite gekommen sind.
Grundlegend ist festzuhalten, dass bewährte Methoden aus dem Online-Marketing auch in Zukunft für das Recruiting von Vorteil sein können. Als Dienstleister beraten wir Sie gerne kostenfrei hinsichtlich geeigneten Auswertungsmethoden für Ihre Stellenanzeigen-Schaltungen.
