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11.11.19

Katja Gose-Krüger, Geschäftsführerin von Kompetenzmagnet im Interview

„Es braucht ein Umdenken beim Kompetenzprofil fürs erfolgreiche Mitarbeiter-Matching“

Um die geeignete Person auf die richtige Position zu setzen, brauchen der HR-Bereich und Führungskräfte Einblick in die inneren Motive der Mitarbeitenden, sagt Personalexpertin Katja Gose-Krüger, Geschäftsführerin von Kompetenzmagnet. Im Interview erklärt sie, worauf es bei der Motivorientierung ankommt.

Katja Gose-Krüger, Geschäftsführerin von Kompetenzmagnet

Förderland.de:
Warum spielen die inneren Motive eines Mitarbeitenden eine entscheidende Rolle für seinen Aufgabenbereich?

Katja Gose-Krüger:
Wenn ich den optimalen Output vom Mitarbeitenden bekommen möchte, muss ich nicht nur wissen, was seine fachlichen Stärken und Fähigkeiten sind, sondern auch, welche Bedürfnisse er hat, was ihn antreibt und wonach er strebt, um seine persönlichen Kompetenzen zu erfahren. Nur so kann ich ermessen, wo und wie er ins Gesamtgefüge der Abteilung passt. Auch wenn rein äußerlich alles im Kontext mit Kollegen, Kolleginnen und der Führungskraft zu passen scheint, können gegenteilige Ausprägungen innerer Motive zu dauerhaften Konflikten führen. Hinzu kommt: Wenn ich die inneren Antreiber des anderen nicht kenne, weiß ich auch nicht, wie ich seine Motivation optimal entfachen und dadurch Bestleistungen abrufen kann.

Förderland.de:
Welches Wissen benötigen HR und Führungskräfte, um solche Motive zu entschlüsseln?

Katja Gose-Krüger:
Dafür ist tatsächlich ein gewisses Coachingwissen nötig. Die Entscheider müssen sowohl die Persönlichkeit der zuständigen Führungskraft als auch des Mitarbeitenden erfassen. Sie sollten in der Lage sein, die jeweilige Motivstruktur zu erkennen und zu berücksichtigen. Gleichzeitig gilt es, die betrieblichen Interessen bestmöglich zu wahren. Es ist eine ziemliche Herausforderung für die Personalverantwortlichen, all diese Komponenten auszuloten und gewinnbringend auszubalancieren. Doch je besser ihnen das auf Basis vorhandenen Wissens oder entsprechender externer Beratung gelingt, desto besser schöpfen sie das Potenzial der Mitarbeitenden aus und beugen Fluktuation vor.

Förderland.de:
Was macht eine Führungskraft, wenn sie merkt, dass ihre Motive völlig konträr zum Mitarbeitenden sind, aber dieser Mitarbeitende dennoch unverzichtbar ist?

Katja Gose-Krüger:
Sie sollte diese individuelle Herausforderung zugunsten des gemeinsamen Erfolges annehmen. Erfolgreiche und wirksame Führungskräfte sind so verschieden wie ihre Mitarbeitenden. Doch eines haben sie gemeinsam: Sie erkennen an, dass der oder die Mitarbeitende einen anderen Weg zur Leistungsentfaltung hat als sie selbst. Sie sollte geeignete Kommunikations- und Handlungsmaßnahmen erarbeiten, um  Konflikte aufgrund der Gegensätzlichkeit zu vermeiden, und damit Rahmenbedingungen schaffen, die es dem oder der Mitarbeitenden ermöglichen, die Aufgaben effizient zu erfüllen.

Förderland.de:
Welche persönlichen Motive oder Kompetenzen sind aus Ihrer Sicht für eine Position als Führungskraft notwendig?

Katja Gose-Krüger:
Um die größtmögliche Akzeptanz beim Team zu erzielen, kommt es darauf an, in welchem Umfeld sich diese Person bewegt und welche Hürden vorhanden sind. Um zu wissen, welche inneren Motive auf einem Posten besonders förderlich sind, müssen folgende Punkte klar sein: Wie sieht die IST-Situation aus? Wo soll es hingehen? Und welche Transformation ist geplant? Grundsätzlich hilft natürlich das innere Bedürfnis nach Einfluss. Wenn jemand nach Führung und Verantwortung strebt, fällt es ihm oder ihr oft leicht, den klassischen Führungsaufgaben gerecht zu werden. Er oder sie findet es dann motivierend, wenn eine Führungsposition stabilisiert oder ausgebaut wird. Aber auch hier ist wichtig, dass die Führungskraft um ihre inneren Antreiber weiß und diese im Umgang mit Mitarbeitenden, die über andere Antreiber verfügen, nicht allen „verordnet“, sondern orientiert an den Motiven der einzelnen Teammitglieder führt.

Förderland.de:
Wie äußern sich innere Motive im äußeren Führungsstil?

Katja Gose-Krüger:
Die Kombination der beiden Motive Macht und Unabhängigkeit lässt Hinweise auf den präferierten Führungsstil und den Umgang mit anderen zu. Barack Obama zum Beispiel scheint einen integrativen Führungsstil zu bevorzugen, da er gern Entscheidungen trifft und wiederum eine hohe Teamorientierung hat. Findet eine Führungskraft es oft motivierender, die Dinge selbst in die Hand zu nehmen, als sie an andere weiterzugeben oder um Unterstützung zu bitten, dann neigt sie zu einem formalen Führungsstil. Delegation von Aufgaben und Verantwortlichkeiten sowie das Einbeziehen von Mitarbeitenden sind für sie mitunter eine Herausforderung. Auf der anderen Seite gewähren Führungskräfte mit dieser Motivkombination ihren Mitarbeitenden im Regelfall einen großen Freiheitsgrad, solange sie den Erwartungen entsprechend arbeiten und die gesetzten Rahmenbedingungen akzeptieren.

Förderland.de:
Welchen häufigsten Fehler begehen aus Ihrer Sicht Vorgesetzte bei der Führung von Mitarbeitenden?

Katja Gose-Krüger:
Ein ehemaliger Chef von mir sagte immer: Ich führe so, wie ich selbst gern geführt werden möchte. Da sträubten sich mir jedes Mal die Nackenhaare. Wie konnte mein Vorgesetzter davon ausgehen, dass sein Team dieselben intrinsischen Motive und Werte hatte? Ein häufiger Fehler ist die Annahme, dass alle Mitarbeitenden das Gleiche wollen wie der oder die Vorgesetzte selbst. Werte wie Anerkennung, Gerechtigkeit, Respekt oder Kompetenz sind zwar für alle wichtig, aber in ganz unterschiedlichem Ausmaß! Was für den einen oberste Priorität hat, ist für die andere vielleicht viel weniger wichtig. Intrinsische Motive weisen zwei Unterscheidungsmerkmale auf: Erstens geht es darum, was uns grundsätzlich antreibt und zweitens unterscheiden wir uns individuell, wenn es darum geht, wie viel wir davon wünschen. Der US-amerikanische Psychologe Steven Reiss hat dazu mal gesagt: Es macht keinen Sinn zu versuchen, eine andere Person zu motivieren, indem man an Werte appelliert, die diese nicht hat.

Förderland.de:
Was braucht es also aus Ihrer Sicht, um effizient und effektiv führen zu können?

Katja Gose-Krüger:
Jede Führungskraft sollte ihre eigenen Lebensmotive und die ihrer Mitarbeitenden kennen. Nur wer sich bewusst führen kann und weiß, welche Motive ihn antreiben, kann auch andere erfolgreich führen und weiß, wie seine Motive auf andere wirken. Im Führungsalltag zeigt sich immer wieder, dass jeder Mitarbeitende persönlich geprägte, und im Vergleich zu anderen unterschiedliche Einstellungen und Verhaltensmuster zeigt, die sich auf den Erfolg des Teams, der Abteilung und des Unternehmens auswirken. Die Kommunikations- und Handlungsweise der motivorientieren Führung kennt die individuell unterschiedlichen Motive der Teammitglieder, bringt diese in Kongruenz mit den Zielen des Unternehmens und orientiert sich nicht nur an den eigenen. Das erfordert Reflexion und Selbstreflexion gleichermaßen. Aber es lohnt sich!

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