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26.08.10Kommentieren

Arbeitsrecht

Unwirksame Arbeitsvertragsklauseln

Seit dem 01.01.2002 werden Arbeitsverträge auch der Inhaltskontrolle nach den Regeln des AGB-Gesetzes unterzogen. Dies bedeutet im Klartext: Vorformulierte Arbeitsverträge werden wie allgemeine Geschäftsbedingungen behandelt. Rechtsanwalt Hans-Georg Rumke klärt in seinem Fachbeitrag über unwirksame Arbeitsvertragsklauseln auf.

Ein Beitrag von Hans-Georg Rumke

Inhaltskontrolle

Seit dem 01.01.2002 werden Arbeitsverträge auch der Inhaltskontrolle nach den Regeln des AGB-Gesetzes unterzogen. Dies bedeutet im Klartext: Vorformulierte Arbeitsverträge werden wie allgemeine Geschäftsbedingungen behandelt. Eine unzulässige Regelung im Arbeitsvertrag ist unwirksam (BAG, Urteil vom 12.01.2005, Az.: 5 AZR 364/04).

Arbeitsverträge überprüfen

Alle Arbeitsverträge unterliegen der AGB-Kontrolle, also auch Arbeitsverträge vor dem Jahre 2002. Für Arbeitgeber empfiehlt sich daher, die im Unternehmen derzeit geltenden Arbeitsverträge auf ihre Gültigkeit hin zu überprüfen und von Zeit zu Zeit an die aktuelle Rechtsprechung anzupassen. Denn das Bundesarbeitsgericht hat in der letzten Jahren zahlreiche Vertragsklauseln für unwirksam erklärt. Entscheidend ist immer, ob die vom Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag verwendeten Klausel überraschend ist. Dies ist dann der Fall, wenn sie von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und dieser mit ihr den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht (BAG, Urteil vom 08.08.2007, Az.: 7 AZR 605/06).

Einzelne Vertragsklauseln

Nachfolgend möchte ich Ihnen in alphabetischer Reihenfolge Hinweise zu wichtigen Arbeitsvertragsklauseln geben.

Anrechnungsklausel

Wird in einem Arbeitsvertrag eine Zulage gewährt (z.B. übertarifliche Zulage) und gleichzeitig angegeben, dass diese Zulage unter dem Vorbehalt der Anrechnung auf spätere Tariferhöhungen steht, ohne dass die Anrechnungsgründe  näher bestimmt sind, ist diese Regelung wirksam. Sie verstößt auch nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (BAG, Urteil vom 01.03.2006 – Az.: 5 AZR 363/05).

Ausschlussklausel

Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen sind grundsätzlich wirksam, wenn die Ausschlussfrist mindestens 3 Monate beträgt (BAG, Urteil vom 28.09.2005, Az.: 5 AZR 52/05). Eine kürzere Ausschlussfrist ist unangemessen kurz und gem. § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB unwirksam.

Zweistufige Ausschlussklauseln, wonach in der ersten Stufe der Anspruch schriftlich geltend zu machen ist und in der zweiten Stufe gerichtlich geltend zu machen ist, sind dann wirksam, wenn beide Fristen jeweils mindestens 3 Monate betragen. Die Bestimmung einer (oder beider) Ausschlussfristen  an einer unerwarteten (versteckten) Stelle im Arbeitsvertrag kann zur Unwirksamkeit führen (BAG, Urteil vom 29.11.1995, Az.: 5 AZR 447/94).

Bezugnahmeklausel

Viele Arbeitsverträge nehmen Bezug auf tarifvertragliche Regeln. Diese Globalverweisung ist gesetzlich zulässig. Die Verweisung auf nur einzelne tarifliche Regelungen unterliegt aber der vollen Inhaltskontrolle nach dem AGB-Gesetz.

Dienstfahrzeug

Dienstfahrzeuge werden regelmäßig auch zur Privatnutzung überlassen. Der geldwerte Vorteil ist Bestandteil der Vergütung und auch zu versteuern (meist nach der sog. 1 %-Regelung). Der Arbeitgeber darf die Privatnutzung nicht einseitig entziehen. Eine Regelung im Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitgeber sich einseitig vorbehält, die Privatnutzung aufzuheben, ist unwirksam. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag berechtigte Gründe konkret angegeben hatte (BAG, Urteil vom 19.12.2006, Az.: 9 AZR 294/06).

Freistellung

Der Arbeitsvertrag enthält oft eine Regelung, wonach sich der Arbeitgeber vorbehält, den Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Bezüge freizustellen.
Da der Arbeitnehmer nicht nur die Pflicht, sondern auch das Recht zur Arbeitsleistung hat, sind derartige Freistellungsklauseln problematisch. Ein Recht zur Freistellung wird der Arbeitgeber regelmäßig nur dann haben, wenn er einen wichtigen Grund hierfür hat (z.B. Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers, Geheimnisverrat etc).

Gratifikation (Sonderzahlung)

Gratifikationen werden oftmals freiwillig gewährt und sollen jederzeit widerrufen werden können. Hier entstehen in der Praxis erhebliche Schwierigkeiten. Im Einzelnen gilt folgendes:

Freiwilligkeitsvorbehalt

Wenn der Arbeitsvertrag eindeutig darauf hinweist, dass die Gewährung der Gratifikation keinen Rechtsanspruch auf die Leistung für die Zukunft begründet, so ist ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam. Er verhindert das Entstehen einer betrieblichen Übung. Die Klausel ist aber dann in sich widersprüchlich, wenn einerseits die Gratifikation ausdrücklich zugesagt wird, andererseits aber die Zusage einen Freiwilligkeitsvorbehalt enthält (BAG Urteil vom 10.12.2008 – Az.: 10 AZR 1/08).

Widerrufsvorbehalt

Ein arbeitsvertraglicher Widerrufsvorbehalt, wonach freiwillige Leistungen "jederzeit unbeschränkt" widerrufen werden können, ist unwirksam. Voraussetzung und Umfang der vorbehaltenen Änderungen müssen konkretisiert werden (BAG, Urteil vom 11.10.2006, Az.: 5 AZR 721/05).

Haftung

Arbeitsverträge können auch Regelungen über die Haftung des Arbeitnehmers enthalten. Wenn ein Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber einen Schaden verursacht, dann muss er je nach dem Grad des Verschuldens hierfür aufkommen.

Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht.
Bei mittlerer Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer anteilig je nach den Umständen des Einzelfalls und der Versicherbarkeit durch den Arbeitgeber i.d.R. bis zur Höhe eines monatlichen Nettoverdienstes.

Bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz haftet der Arbeitnehmer in vollem Umfang für den Schaden, höchstens aber bis zu seinem dreifachen monatlichen Nettoverdienst (sofern keine Betriebshaftpflichtversicherung eingreift).

Rückzahlung von Fortbildungskosten

Wenn der Arbeitgeber Kosten für die Fortbildung seiner Arbeitnehmer aufwendet, hat er oft auch ein Interesse daran, den Arbeitnehmer für eine gewisse Dauer an sich zu binden, um von der Fortbildung seines Arbeitnehmers durch dessen bessere Qualifikation zu profitieren.

In Arbeitsverträgen finden sich daher auch Regelungen darüber, dass der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildungskosten ganz oder teilweise zurückzuzahlen hat. Die Rechtsprechung hat folgende Grundsätze aufgestellt:

  • Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat ist eine Bindungsdauer von bis zu sechs Monaten zulässig.
  • Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu zwei Monaten ist eine einjährige Bindung zulässig.
  • Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu vier Monaten ist eine Bindungsdauer von bis zu 24 Monaten zulässig.
  • Bei einer Fortbildungsdauer von sechs bis zu 12 Monaten kann eine Bindungsdauer von bis zu 36 Monaten vereinbart werden.
  • Bei einer mehr als zweijährigen Dauer kann eine Bindungsdauer von bis zu fünf Jahren vereinbart werden.

Abweichungen davon sind aber möglich. Es kommt auf den Einzelfall an (BAG, Urteil vom 14.01.2009, Az.: 3 AZR 900/07).

  • Achtung: Eine derartige Rückzahlungsvereinbarung ist nur dann zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen ordentlich oder außerordentlich vom Arbeitgeber gerechtfertigt gekündigt wurde. Unwirksam ist eine Klausel, die eine Erstattung auch für den Fall der betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber vorsieht.

Rückzahlung von Sonderzahlungen (Gratifikationen)

Die Rückzahlung von Gratifikationen (z.B. Weihnachtsgeld) kann im Arbeitsvertrag zulässig geregelt werden.

  • Gratifikationen bis zu EUR 100,00 dürfen nicht zurückverlangt werden
  • Gratifikationen bis unter einem Monatsgehalt rechtfertigen eine Bindungsfrist bis zum 31.03. des Folgejahres.
  • Gratifikationen, die ein Monatsgehalt erreichen, lassen eine Bindungsfrist bis zum 30.06. des Folgejahres zu.

Es kann also im Arbeitsvertrag geregelt werden, dass der Arbeitnehmer eine empfangene Gratifikation zurückzuzahlen hat, wenn er vor Ablauf der Bindungsfrist das Arbeitsverhältnis löst (BAG, Urteil vom 21.05.2003, Az.: 10 AZR 390/02).

Überstunden

Eine Vertragsklausel im Arbeitsvertrag, wonach mit der Vergütung „alle anfallenden Überstunden“ abgegolten sein sollen, ist mangels Bestimmtheit und unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam (§ 307 BGB). Eine Formulierung, "mit dem Monatsgehalt sind bis zu 10 Überstunden im Monat abgegolten" ist zulässig und nicht zu beanstanden. Andererseits soll eine Formulierung „mit dem Monatsgehalt sind Überstunden bis zur höchstzulässigen Arbeitszeit von 48 Stunden in der Woche abgegolten“ wiederum unwirksam sein (LAG Hamm, Urteil vom 16.11.2004 – Az.: 19 Sa 1424/04). Höchstrichterliche Rechtsprechung fehlt bislang hierzu. Das BAG hat lediglich festgestellt, dass eine Abgeltungsklausel, welche über die höchstzulässige Arbeitszeit von wöchentlich 48 Stunden hinausgeht, unzulässig ist. Solche Überstunden sind nach § 612 Abs. 1 BGB zu vergüten (BAG, Urteil vom 28.09.2005, Az.: 5 AZR 52/05).

Versetzungsklausel

Versetzungsklauseln sind unwirksam, wenn sie so ungewöhnlich sind, dass der Arbeitnehmer mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Das Überraschungsmoment kann sich aus der Unterbringung an unerwarteter Stelle unter einer irreführenden Überschrift ergeben, aber auch aus den außervertraglich vom Arbeitgeber geweckten begründeten Erwartungen des Arbeitnehmers (BAG, Urteil vom 08.08.2007 –Az.: 7 AZR 605/06): Eine Versetzungsklausel ist aber dann unangemessen, wenn der Arbeitgeber durch die einseitige Gestaltung eigene Interessen auf Kosten des Arbeitnehmers durchzusetzen versucht, ohne auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen. Die Klausel muss gewährleisten, dass die neue Tätigkeit mit der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit inhaltlich gleichwertig ist.

Vertragsstrafe

Es ist durchaus üblich, dass Arbeitsverträge auch Vertragsstrafen enthalten.
Eine derartige Vertragsstrafenregelung ist aber nur dann wirksam, wenn sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen belastet. Es muss ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers bestehen. Außerdem muss die Pflichtverletzung klar bestimmt sein, so dass sich der Arbeitnehmer in seinem Verhalten darauf einstellen kann. Schließlich muss die leistende Strafe ihrer Höhe nach klar und bestimmt sein. Der Hauptanwendungsfall ist das Versprechen einer Vertragsstrafe für den Fall, dass der Arbeitnehmer sich unberechtigt vom Vertrag löst, also kündigt. Eine Vertragsstrafe ist nur dann angemessen, wenn sie ein Bruttomonatsgehalt nicht übersteigt.

Auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann mit einer Vertragsstrafe gesichert werden (BAG, Urteil vom 14.08.2007 – Az.: 8 AZR 973/06).

Autor: Hans-Georg Rumke

Fachanwalt für Arbeitsrecht und Dipl. Betriebswirt
Website des Autors
Hans-Georg Rumke

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