Ein Arbeitnehmer war im Pflegeheim des Arbeitgebers als Heimleitung beschäftigt. Er musste in erheblichem Umfang Überstunden ableisten, weswegen er sich in der Vergangenheit bereits beschwert hatte.
Nachfolgend war der Arbeitnehmer erkrankt. Nach ca. 6 Monaten der Arbeitsunfähigkeit kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis krankheitsbedingt. Der Arbeitgeber verlor den Prozess in 1. Instanz, ging aber in Berufung.
Im weiteren Verlauf des Prozesses wandte sich der Arbeitnehmer an den beim Arbeitgeber einberufenen Vorstand und bezichtigte den Geschäftsführer des Mobbings.
Der Arbeitgeber hielt daher – unabhängig von der Wirksamkeit der Kündigung – jedenfalls eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit für nicht möglich und stellte beim Arbeitsgericht den Antrag, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.
Der Arbeitgeber hatte keinen Erfolg. Die Kündigung sei nicht gerechtfertigt, da keine negative Zukunftsprognose zur weitern Erkrankung erkennbar sei. Auch der Auflösungsantrag des Arbeitgebers sei unbegründet.
Der Vorwurf eines Arbeitnehmers, er werde von einem Vorgesetzen gemobbt oder gar menschenverachtend gemobbt, stelle eine schwere Belastung des Beschuldigten dar. Er sei daher an sich geeignet, einen Auflösungsantrag zu rechtfertigen.
Vorliegend habe der Arbeitnehmer aber die Mobbingvorwürfe nicht wahllos und haltlos in den Raum gestellt, sondern mit bewusster Arbeitsüberlastung/gezielten Überstunden begründet und erläutert.
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 03.04.2007, Az.: 2 Sa 442/06
Auflösungsantrag nur bei unwirksamer Kündigung
Die krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitgebers war unbegründet, da er die negative Gesundheitsprognose nicht anhand objektiver Kriterien belegen konnte.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz in Betrieben mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern und einer mindestens 6-monatigen Dauer des Arbeitsverhältnisses anwendbar ist, können Sie – sofern nicht ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung vorliegt – das Arbeitsverhältnis nur durch eine sozial gerechtfertigte, also
- verhaltensbedingte,
- personenbedingte oder
- betriebsbedingte Kündigung,
beenden, wobei Sie als Arbeitgeber die Kündigungsgründe im Prozess darlegen und beweisen müssen. Da dies oftmals nicht so einfach ist, aber dennoch Umstände vorliegen können, die eine Zusammenarbeit unmöglich machen, kann das Arbeitsverhältnis auf entsprechenden Antrag im Kündigungsschutzprozess durch das Gericht aufgelöst werden.
Im Gegenzug dazu setzt dann das Gericht für den Verlust des Arbeitsplatzes die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer fest.
Beide Parteien können Auflösung verlangen
Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können diesen Auflösungsantrag stellen. Der Antrag des Arbeitnehmers ist begründet, wenn die Arbeitgeberkündigung – egal ob ordentlich oder außerordentlich – unwirksam und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.
Strengere Anforderungen an den Arbeitgeber
Da das Kündigungsschutzgesetz das Ziel hat, Arbeitsplätze zu erhalten, ist der Auflösungsantrag des Arbeitgebers nur dann erfolgreich, wenn jenseits der Kündigungsgründe andere Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Für diese Prognose müssen alle Umstände des Einzelfalls herangezogen werden.
Auch der Gesetzgeber geht davon aus, dass zwischen Arbeitgeber und leitenden Angestellten die Chemie stimmen muss und Gründe für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses oft nicht objektivierbar sind.
Aus diesem Grund kann bei leitenden Angestellten der Auflösungsantrag auch ohne Angabe von Gründen gestellt werden.
