<< Themensammlung Recht

16.06.10Leser-Kommentar

Arbeitsrecht

Leitende Angestellte: Rechtlich zwischen allen Stühlen?

Neben dem Geschäftsführer oder dem Inhaber/Gesellschafter finden sich in vielen Unternehmen leitende Angestellte. Individualrechtlich ist ein leitender Angestellter ein Arbeitnehmer. Da er aufgrund seiner Tätigkeit dem Arbeitgeber jedoch sehr nahe steht, gelten für ihn zahlreiche arbeitsrechtliche Besonderheiten.

Der leitende Angestellte - zwischen Arbeitnehmer und ArbeitgeberDer leitende Angestellte - zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Keine allgemeine arbeitsrechtliche Definition

Eine einheitliche Definition, wer leitender Angestellter ist und wer nicht, kennt die arbeitsrechtliche Gesetzgebung nicht. Der Begriff des leitenden Angestellten wird im Gesetz teilweise unterschiedlich gebraucht. Die Einzelheiten habe ich für Sie später für den konkreten Fall herausgestellt. Kennzeichnend für einen leitenden Angestellten ist aber generell, dass er für das Unternehmen oder den Betrieb in eigener Verantwortung typische Unternehmensfunktionen mit einem eigenen nicht unerheblichen Entscheidungsspielraum wahrnimmt.

Gesetzliche Besonderheiten gelten

Leitende Angestellte

  • sind keine Arbeitnehmer im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn,
  • sind zum Sprecherausschuss wahlberechtigt, 
  • dürfen nur auf Arbeitgeberseite als ehrenamtliche Richter tätig werden, 
  • fallen nicht unter das Arbeitszeitgesetz, 
  • haben im Kündigungsschutzprozess keinen Bestandsschutz.

Wichtiger Hinweis

Leitende Angestellte sind nicht zwangsläufig AT-Angestellte und umgekehrt sind AT-Angestellte nicht immer leitende Angestellte. Ein AT-Angestellter ist ein Arbeitnehmer, der aufgrund seiner Tätigkeitsmerkmale oder seiner Vergütung nicht mehr unter den einschlägigen Tarifvertrag fällt. Für die Stellung als leitender Angestellter müssen jedoch noch weitere Kriterien hinzukommen.

Vergütung ist Verhandlungssache

In der Regel unterfallen leitende Angestellte allerdings keinem Tarifvertrag. Ihre Vergütung wird daher in den meisten Fällen frei ausgehandelt werden. Häufig wird auch ein Teil der Vergütung erfolgsabhängig geregelt.

 

Haftung nicht ausgeschlossen

Die Grundsätze der privilegierten Arbeitnehmerhaftung gelten für leitende Angestellte nur, sofern der dem Arbeitgeber zugefügte Schaden nicht bei einer für die Position charakteristischen Entscheidung oder Tätigkeit entstanden ist. Wenn der leitende Angestellte z. B. leicht fahrlässig einen Verkehrsunfall verursacht, ist er bezüglich des Schadens am Fahrzeug gegenüber dem Arbeitgeber haftungsprivilegiert. Veranlasst er aber beispielsweise bei Ausführung seiner Tätigkeit als kaufmännischer Leiter auf der Grundlage einer falschen Kalkulation erhebliche Fehlinvestitionen, kann er sich aber nicht auf eine Haftungsprivilegierung berufen.

Business Judgement Rule auch für Leitende

Ebenso wie bei Organen von Kapitalgesellschaften sollen für leitende Angestellte die in jüngerer Zeit in das Aktiengesetz eingeführten Grundsätze der Managerhaftung, die sog. Business Judgement Rule, gelten. Danach entfällt unter bestimmten Voraussetzungen eine Haftung des leitenden Angestellten gegenüber dem Arbeitgeber.

So gehen Sie vor

 

Schnell-Check: Hier greift ein Haftungsausschluss

 

Ja

Nein

Liegt eine unternehmerische Entscheidung des leitenden Angestellten vor?

Sollte die Entscheidung zum Wohle des Unternehmens ergehen?

War die Entscheidung frei von Interessenskollisionen?

Ist die Entscheidung auf der Basis angemessener Informationen erfolgt?

Fazit: Wenn alle Fragen mit Ja beantwortet werden können, greift ein Haftungsausschluss zugunsten des leitenden Angestellten.

Zeitlicher Einsatz ohne Grenzen

Von einem leitenden Angestellten können Sie aber nicht nur in fachlicher Hinsicht, sondern auch bezüglich des zeitlichen Engagements für den Betrieb einiges verlangen. Für leitende Angestellte findet das Arbeitszeitgesetz nämlich keine Anwendung, sodass Sie erwarten können, dass im Bedarfsfall Überstunden in erheblichem Umfang und gegebenenfalls auch Sonn- und Feiertagsarbeit geleistet wird.

Überstunden vertraglich regeln

Auch auf die Arbeitsverträge mit leitenden Angestellte finden die Vorschriften über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen Anwendung.

Selbst wenn man davon ausgehen kann, dass leitende Angestellte regelmäßig eine höhere Vergütung erhalten, die einer erhöhten Arbeitsleistung Rechnung tragen soll, sollte eine pauschale Abgeltung von Überstunden im Vertrag auf eine bestimmte Stundenzahl begrenzt werden. Wird im Vertrag eine unbegrenzte Anzahl von Überstunden pauschal durch die Vergütung abgegolten, besteht die Gefahr, dass die Klausel im Streitfall unwirksam ist und dann alle Überstunden vergütet werden müssen.

Wenn es zum Bruch kommt: Bestandsschutz nur eingeschränkt

Wichtige Besonderheiten gelten für leitende Angestellte bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Hier kommt es aber darauf an, ob der Arbeitnehmer auch wirklich leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist.

Definition des § 14 Abs. 2 KSchG

Danach gilt das KSchG für Personen, die als

  • Geschäftsführer (im untechnischen Sinne s. S. 1), Betriebsleiter oder ähnliche leitende Angestellte tätig sind und
  • soweit diese zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, nur eingeschränkt. Auch hier sind aber für eine Kündigung verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe erforderlich. 

Oben ist die Luft dünner

Allerdings sind die Anforderungen an die Rechtfertigung einer Kündigung beim leitenden Angestellten geringer. Insbesondere ist eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen leichter durchzusetzen als bei einem einfachen Mitarbeiter. Dies hat seinen Grund darin, dass leitende Angestellte aufgrund ihrer exponierten Stellung im Unternehmen deutlich höhere Treuepflichten gegenüber dem Arbeitgeber einzuhalten haben.

Wichtiger Hinweis

Bei Pflichtwidrigkeiten im Vertrauensbereich kann daher unter Umständen eine Kündigung gerechtfertigt sein, ohne dass vorher eine Abmahnung notwendig ist.

Sozialauswahl ist einfacher

Auch bei der betriebsbedingten Kündigung ist die Stellung des leitenden Angestellten schwächer: Zum einen ist eine unternehmerische Entscheidung, Hierarchieebenen zu streichen, gerichtlich nur auf Willkür zu überprüfen. Zum anderen ist die Anzahl der in eine Sozialauswahl einzubeziehenden Personen wesentlich geringer als bei einfachen Arbeitnehmern.

Zur Not hilft der Auflösungsantrag

Doch auch wenn die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist, kann das Arbeitsverhältnis mit dem leitenden Angestellten ohne seinen Willen beendet werden. Wenn es nämlich dem Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, kann er nach § 14 Abs. 2 KSchG den Antrag stellen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Diese Möglichkeit besteht beim „einfachen“ Arbeitnehmer auch. Der Arbeitgeber braucht aber gewichtige Gründe, um den Auflösungsantrag stellen zu können.

Die Chemie muss stimmen

Da auch der Gesetzgeber davon ausgeht, dass auf der Führungsebene auch nicht objektivierbare Irritationen eine sachdienliche Zusammenarbeit ausschließen können, braucht der Arbeitgeber bei einem leitenden Angestellten keine Gründe für die Unzumutbarkeit anzugeben.

Praxis-Tipp

Wenn Sie gute Gründe für den Auflösungsantrag haben, teilen Sie diese trotzdem dem Gericht mit. Dafür, dass der leitende Angestellte seinen Arbeitsplatz verliert, obwohl die Kündigung unwirksam ist, spricht das Arbeitsgericht ihm nämlich eine Abfindung zu. Diese soll die Nachteile des Arbeitsplatzverlusts ausgleichen, hat aber auch eine Genugtuungsfunktion. Je mehr also der Angestellte die Kündigung und den Auflösungsantrag durch eigenes Verschulden provoziert hat, desto niedriger wird die Abfindung ausfallen.

Höchstgrenzen der Abfindung

Die Abfindung beträgt bis zu 12 Monatsverdiensten. Hat der Arbeitnehmer

  • das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, beträgt die Abfindung bis zu 15 Monatsverdienste,
  • das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, beträgt die Abfindung bis zu 18 Monatsverdienste.

Dabei gilt als Monatsverdienst das, was dem Arbeitnehmer im Monat der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der für ihn geltenden Arbeitszeit an Geld und Sachbezügen zusteht.

Die tatsächlichen Gegebenheiten sind entscheidend

Da die kündigungsrechtlichen Besonderheiten gravierende Konsequenzen für den Angestellten haben, wird bei einer Kündigung vom Betroffenen fast immer bestritten, leitender Angestellter zu sein. In diesem Fall wird die Lage danach beurteilt, ob der Angestellte die Funktion auch tatsächlich innehatte und ausgeübt hat. Die Bezeichnung im Arbeitsvertrag als leitender Angestellter reicht dann nicht aus. Insbesondere muss sich die Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis auf eine erhebliche Zahl von Beschäftigten beziehen. Außerdem muss die Personalkompetenz einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen und diese somit prägen.

Mustervertrag für leitenden Angestellten mit Prokura

Anstellungsvertrag

Zwischen
der Firma … – nachfolgend Arbeitgeber genannt –
und
Herrn/Frau … – nachfolgend Angestellter genannt –

§ 1 Tätigkeit

(1) Der Angestellte wird mit Wirkung vom … als Leiter der Abteilung … eingestellt. Der Angestellte ist in seiner Funktion der Geschäftsführung unmittelbar unterstellt.
(2) Der Angestellte ist verpflichtet, bei betrieblichem Bedarf auf Anweisung des Arbeitgebers eine andere ihm zumutbare gleichwertige Tätigkeit, die seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entspricht, zu übernehmen. Der Arbeitgeber wird hierbei die Belange des Angestellten berücksichtigen. Der Angestellte erkennt an, dass diese Verpflichtung auch dann besteht, wenn er längere Zeit in einem bestimmten Aufgabenbereich tätig war.
(3) Der Angestellte erhält nach einer Einarbeitungszeit von … Monaten Prokura. Der Umfang der Prokura richtet sich nach den Vorschriften des Handelsgesetzbuchs. Im Innenverhältnis richtet sich die Prokura nach den Vorgaben des Arbeitgebers. Die Prokura kann nach Maßgabe der gesetzlichen Vorschriften jederzeit widerrufen werden.
(4) Die Parteien sind sich einig, dass der Angestellte aufgrund der ihm übertragenen Aufgaben und seiner Stellung im Unternehmen leitender Angestellter im Sinne der §§ 5 Abs. 3 BetrVG, 14 Abs. 2 KSchG ist.

§ 2 Vergütung

(1) Der Angestellte erhält ein Jahresgehalt von … € brutto, zahlbar in 12 gleichen Raten jeweils zum Monatsende.
(2) Der Angestellte erhält außerdem eine variable Zusatzvergütung, deren Höhe sich nach der Erfüllung individuell vereinbarter Zielvorgaben durch den Angestellten richtet. Die Zielvorgaben sowie die Methode zur Berechnung der variablen Zusatzvergütung werden spätestens im Januar für das laufende Kalenderjahr vom Arbeitgeber festgelegt. Der Angestellte ist bei der Festlegung anzuhören. Die Zusatzvergütung beträgt mindestens 15 % und höchstens 40 % des Jahresgehalts gemäß Abs. 1. Die variable Zusatzvergütung wird spätestens im Juni des Folgejahres abgerechnet und ausgezahlt.
(3) Endet das Arbeitverhältnis des Angestellten im Laufe eines Kalenderjahres, erhält er für jeden vollen Monat seiner Tätigkeit in diesem Kalenderjahr 1/12 der Zusatzvergütung gemäß Abs. 2.
(4) Mit der Vergütung gemäß Abs. 1 und 2 sind Sonn- und Feiertagsarbeit und Überstunden, soweit sie 32 Stunden im Monat nicht übersteigen, abgegolten.
(5) Der Angestellte verpflichtet sich, über seine Bezüge Stillschweigen zu bewahren.

§ 3 Arbeitszeit

(1) Die betriebsübliche Arbeitszeit beträgt … Stunden wöchentlich. Der Angestellte verpflichtet sich, dem Arbeitgeber seine gesamte Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen und bei Bedarf auch über die betriebsübliche Arbeitszeit – gegebenenfalls auch an Sonn- und Feiertagen – tätig zu werden.

§ 4 Gehaltsfortzahlung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und im Sterbefall

(1) Bei Arbeitsunfähigkeit erhält der Angestellte Entgeltfortzahlung in voller Höhe für die Dauer von 6 Wochen. Ab dem 43. Tag der Arbeitsunfähigkeit erhält der Angestellte eine Krankenzulage in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen dem sich aus dem monatlichen Grundgehalt ergebenden Nettoentgelt und dem Krankengeldsatz der gesetzlichen Pflichtversicherung für die Dauer von 6 Monaten.
(2) Der Anspruch auf die Krankenzulage entfällt in dem Zeitpunkt, in dem der Angestellte Anspruch auf Rente wegen Alters oder verminderter Erwerbsfähigkeit hat.
(3) Im Falle des Todes des Angestellten wird die volle Monatsvergütung gemäß § 2 Abs. 1 an die versorgungsberechtigten Hinterbliebenen (Ehepartner/eingetragener Lebenspartner/minderjährige Kinder) für die Dauer von 3 Monaten über den Sterbemonat hinaus gezahlt.

§ 5 Urlaub

 


Redaktionsbüro Ernst Schneider

Schlagworte zu diesem Artikel

Kommentare

  • Anselm Kohn

    19.04.16 (12:10:05)

    Wenn Leitende nicht unter das ArbZG fallen, gilt das dann auch für das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)?

Diesen Beitrag kommentieren:

Die Kommentare können nur zwischen 9 und 16 Uhr
freigeschaltet werden. Wir bitten um Verständnis.

Um Spam zu vermeiden, schreiben Sie bitte die Buchstaben aus diesem Bild in das nebenstehende Formularfeld:

Das könnte Sie auch interessieren

Förderland-Newsletter

Wissen für Gründer und Unternehmer