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04.12.06Kommentieren

Serie "Das neue Gleichbehandlungsgesetz" - Teil I

Grundzüge und Auswirkungen bei Stellenausschreibungen

Am 18.08.2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Nachfolgend werden einige Grundzüge sowie die arbeitsrechtlichen Auswirkungen bei der Neueinstellung von Arbeitnehmern im Betrieb erläutert.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Hans-Georg Rumke

Das AGG wird die betriebliche Praxis entscheidend beeinflussen. Aufgrund einer Europa-Richtlinie sollen nunmehr Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindert oder beseitigt werden.

In der betrieblichen Praxis hat dies zur Folge, daß der Arbeitgeber verpflichtet ist, den durch die Benachteiligung einem Arbeitnehmer entstandenen Schaden zu ersetzen. Wichtig ist, dass erstmals eine Beweislastumkehr stattfindet. Ein Arbeitnehmer, der sich benachteiligt fühlt, muß nur noch Tatsachen behaupten, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Der Arbeitgeber muß nun seinerseits darlegen und notfalls beweisen, daß kein Verstoß gegen das neue Benachteiligungsverbot vorliegt.

Die sieben gesetzlichen Diskriminierungsmerkmale sind:

  • Rasse
  • Ethnische Herkunft
  • Religion oder Weltanschauung
  • Behinderung
  • Alter
  • Sexuelle Identität

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt dann vor, wenn jemand wegen eines der genannten Merkmale benachteiligt wird. Für eine mittelbare Benachteiligung reicht es bereits aus, wenn eine Regelung geeignet ist, eine bestimmte Gruppe (z.B. "Türken" oder "Juden") zu diskriminieren.

Generelle Verpflichtungen des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muß die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen treffen. Er muß auch auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen, insbesondere seine Beschäftigten entsprechend schulen. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei Verstößen gegen das AGG einzuschreiten und die erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zu ergreifen (z.B. Ermahnung, Abmahnung, Versetzung, Umsetzung, Änderungskündigung, Kündigung).

Ab wann gilt das Diskriminierungsverbot im Arbeitsverhältnis?

Die Regelungen des AGG gelten bereits ab der Ausschreibung einer neuen Stelle. Die Personalabteilungen müssen also ab sofort darauf achten, daß sie keine Stellenausschreibung formulieren, die eine mögliche Benachteiligung bestimmter Bewerber indiziert. Denn diese könnten sonst schon allein durch die Formulierung der Stellenanzeige davon abgehalten werden, sich zu bewerben.

Beispiele:

1. Die A-GmbH schreibt eine Stelle aus. Sie sucht "einen Mitarbeiter, der auch schwere körperliche Tätigkeiten verrichten kann".

Antwort: Die Stellenausschreibung verstößt gegen § 11 AGG. Es liegt eine grundsätzliche Vermutung vor, daß die Stellenausschreibung gegen das Diskriminierungsverbot des Geschlechts verstößt. Daß schwere körperliche Arbeiten erbracht werden müssen, rechtfertigt nicht, die Stellenausschreibung auf männliche Mitarbeiter zu beschränken.

2. Die B-AG sucht "eine belastbare Sekretärin (bis 30 Jahre, deutsche Staatsangehörige) mit mehrjähriger Berufserfahrung, guten PC-Kenntnissen, Sprachkenntnisse in Englisch und Spanisch, kontaktfreudig und mobil. Senden Sie aussagefähige Bewerbungsunterlagen mit Foto und Lebenslauf an ...........".

Antwort: Diese Anzeige verstößt gegen die Diskriminierungstatbestände Alter ("bis 30 Jahre", "Foto und Lebenslauf"), Rasse und ethnische Herkunft ("deutsche Staatsangehörige", "Sprachkenntnisse in Englisch und Spanisch", "Foto und Lebenslauf") und Geschlecht ("Sekretärin", "Foto und Lebenslauf").

Jede Stellenausschreibung ist so neutral und objektiv wie möglich zu formulieren. Eine benachteiligende Umschreibung kann sonst von Bewerbern als Indiz für eine Benachteiligung gewertet werden mit der Folge, daß ein Verstoß gegen das AGG gesetzlich vermutet wird. Der Arbeitgeber hätte dann die sehr schwierige Darlegungs- und Beweislast dafür, daß keine Benachteiligung vorliegt.

Welche Rechte hat der abgelehnte Bewerber?

Der benachteiligte Bewerber hat keinen Einstellungsanspruch. Er kann aber eine Entschädigung verlangen in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern. Das gilt selbst dann, wenn er die Stelle auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht erhalten hätte. Der Bewerber kann seinen Schadenersatzanspruch noch innerhalb von zwei Monaten schriftlich gegenüber dem potentiellen Arbeitgeber geltend machen.

Wie sollen sich Arbeitgeber und Bewerber verhalten?

Jedem Arbeitgeber und jedem Verantwortlichen in der Personalabteilung eines Unternehmens kann ich nur dringend raten, sich mit dem neuen AGG intensiv zu beschäftigen, um überraschenden und unliebsamen Schadenersatzforderungen abgelehnter Bewerber zu entgehen.

Jedem abgelehnten Bewerber empfehle ich, die Stellenanzeige noch einmal ganz genau zu lesen. Derzeit verstößt noch etwa jede zweite Anzeige gegen das AGG. Wegen der Beweislastumkehr lässt sich der recht stattliche Schadenersatzanspruch in der Regel ohne große Problem realisieren.

Autor: Hans-Georg Rumke

Fachanwalt für Arbeitsrecht und Dipl. Betriebswirt
Website des Autors
Hans-Georg Rumke

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