Wer einen so genannten Kleinbetrieb im arbeitsrechtlichen Sinne führt, kann das Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer unter erleichterten Bedingungen beenden. Als Kleinbetrieb gelten die Unternehmen, die regelmäßig nicht mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen (oder 20 Kräfte, die nicht mehr als 20 Stunden die Woche arbeiten).
Wenn das Unternehmen diese Schwelle überschreitet, dann kann ein Arbeitgeber einem "Low-Performer" nur verhaltensbedingt kündigen. Eine solche verhaltensbedingte Kündigung erfordert regelmäßig eine vorhergehende Abmahnung des Arbeitnehmers.
Eine arbeitsrechtliche Abmahnung hat Hinweis-, Ermahnungs- und Warnfunktion. Sie ist als Androhung der Kündigung zu verstehen und dient dazu, dem Arbeitnehmer die "gelbe Karte" zu zeigen. Der Arbeitnehmer soll die Möglichkeit bekommen, sein Verhalten zu korrigieren, bevor ihm eine Kündigung ausgesprochen wird. Das abgemahnte Verhalten kann daher nicht mehr allein zur Begründung einer Kündigung herangezogen werden. Erst ein gleichartiges Verhalten im Wiederholungsfall kann eine Kündigung rechtfertigen.
Von einer wirksamen Abmahnung kann nur gesprochen werden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deutlich und ernsthaft ermahnt und zugleich auffordert, ein genau bezeichnetes Fehlverhalten zu ändern oder zu unterlassen. Dem Arbeitnehmer muss ausreichend klar gemacht werden, dass sein Verhalten im Wiederholungsfall zum Verlust seines Arbeitsplatzes führt. Fehlt eine solche Abmahnung oder ist sie unwirksam, dann folgt daraus die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung.
Werden Abmahnungen wiederholt ausgesprochen, ohne dass sie zu Konsequenzen für den Arbeitnehmer führen, dann verlieren die Abmahnungen mit zunehmender Zahl an Warnfunktion und sind für eine Kündigung unter Umständen ungeeignet.
Eine Abmahnung ist nur entbehrlich, wenn ein besonders schweres Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Bei besonders schlimmen Pflichtverletzungen ist es dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.
Er kann dem Arbeitnehmer dann auch ohne vorherige Verwarnung die "rote Karte" zeigen. Derartige Fälle sind Diebstahl, Spesenbetrug, Manipulation bei der Zeiterfassung, Schlägereien im Betrieb usw.
Die betroffenen Arbeitnehmer sind nicht schutzlos. Sie können zu den jeweiligen Vorwürfen Stellung nehmen und die Aufnahme einer Gegendarstellung in die Personalakte verlangen. Wenn eine Verständigung der Beteiligten nicht gelingt, dann steht dem Arbeitnehmer die Möglichkeit offen, auf Entfernung der Abmahnung vor dem Arbeitsgericht zu klagen.
