Von praktisch größter Bedeutung ist die Unterscheidung zwischen Arbeitnehmereigenschaft und selbstständigem freiem Mitarbeiter im Arbeitsrecht für den Kündigungsschutz, darüber hinaus im Sozialversicherungsrecht für die Versicherungspflicht und die Beiträge des Arbeitgebers zur Sozialversicherung sowie schließlich im Steuerrecht für die Lohnsteuer und die Haftung des Arbeitgebers auf nicht entrichtete Lohnsteuern. Sozialversicherungsträger und Finanzämter führen regelmäßig Außenprüfungen durch, die sich auch mit dem Status der Beschäftigten als Arbeitnehmer oder freie Mitarbeiter befassen.
Wer ist nun also Arbeitnehmer und wer ist freier Mitarbeiter ?
Für die Qualifizierung des Rechtsverhältnisses ist es durchaus wichtig, auf den Parteiwillens abzustellen, nur ist dieser Parteiwillen nicht einfach nach der Namensgebung zu bestimmen, sondern auf Grund der gehandhabten und vereinbarten Ausgestaltung der Tätigkeit zu ermitteln. Die Parteien haben es nicht in der Hand, welche Rechtsfolgen die Rechtsordnung an das knüpft, was sie auf Grund ihres Parteiwillen gehandhabt und vereinbart haben.
Eine Person ist als Arbeitnehmer tätig, wenn sie auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages unselbstständige, fremdbestimmte Arbeit leistet.
Ausgangspunkt für die Grenzziehung ist § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB. Danach ist selbstständig derjenige, der im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Abzustellen ist also darauf, ob nach Art, Ort und Zeit eine Weisungsunterworfenheit besteht oder nicht.
Zur Beurteilung werden herkömmlich zwei Gesichtspunkte herangezogen, nämlich ein personenorientiertes und ein organisatorisches Element.
Das Element der persönlichen Abhängigkeit dokumentiert sich in der Übernahme fremdgeplanter, fremdnütziger und von fremder Risikobereitschaft getragener Arbeit.
Entscheidend ist die persönliche und fachliche Weisungsgebundenheit. Vor allem in dem Vorhandensein eines einseitigen Weisungsrechtes manifestiert sich in besonderer Weise die unselbstständige Zeit des Arbeitnehmers. Maßgebend sind der Umfang des Weisungsrechtes, die Bindung an Arbeitszeiten, die Pflicht zum regelmäßigen Erscheinen, der Ort der Erledigung der Arbeitsleistung sowie die Form der Vergütung.
Ob der erforderliche Grad der persönlichen Abhängigkeit besteht, überprüft die Rechtsprechung anhand einer Reihe von Merkmalen (Indizien):
- Eingliederung in die fremde betriebliche Organisation
- Eigenart und Organisation der Tätigkeit
- Weisungsgebundenheit hinsichtlich Ort, Zeit, Dauer und Art der Tätigkeit
- Persönliche Leistung oder Einsatz
- Einsatz eigener Betriebsmittel, Unterhaltung einer eigenen Betriebsstätte
- Art und Modalitäten der Entgeltzahlung
Im Rahmen einer wertenden Gesamtbetrachtung entscheidet das Bundesarbeitsgericht, ob der betreffenden dem Typus des Arbeitnehmers oder des Selbstständigen zuzuordnen ist. Dabei haben nicht alle Indizien das gleiche Gewicht. Entscheidend ist für das Bundesarbeitsgericht die Einbindung in eine von einem Dritten bestimmte Arbeitsorganisation. Die Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation zeigt sich insbesondere darin, dass der Beschäftigte einem Weisungsrecht seines Vertragspartners unterliegt. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen.
Für die Abgrenzung selbstständiger und unselbstständiger Tätigkeit kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes auch die Art der Tätigkeit von Bedeutung sein. Bei untergeordneten, einfachen Arbeiten ist eher eine Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation anzunehmen, als bei gehobenen Tätigkeiten. Die wirtschaftliche Abhängigkeit ist weder erforderlich noch ausreichend. Manche Tätigkeiten können nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes sowohl im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses als auch im Rahmen freier Dienstverträge oder Werkverträge erbracht werden (beispielsweise Rechtsanwalt), andere regelmäßig nur im Rahmen von Arbeitsverhältnissen (beispielsweise Rechtsanwaltsfachangestellte).
Es kommt nicht darauf an, wie die Parteien das Vertragsverhältnis bezeichnen. Der Status des Beschäftigten richtet sich nicht nach den Wünschen und Vorstellungen der Vertragspartner, sondern danach, wie die Vertragsbeziehung nach ihrem Geschäftsinhalt objektiv einzuordnen ist. Durch Parteivereinbarung kann die Bewertung einer Rechtsbeziehung als Arbeitsverhältnis nicht abbedungen und der Geltungsbereich des Arbeitnehmerschutzrechtes nicht eingeschränkt werden.
Wenn der Vertrag abweichend von den ausdrücklichen Vereinbarungen vollzogen wird, ist in aller Regel die tatsächliche Durchführung maßgebend. Denn die praktische Handhabung lässt Rückschlüsse darauf zu, von welchen Rechten und Pflichten die Parteien in Wirklichkeit ausgegangen sind.
