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31.08.11Kommentieren

Führungsaufgabe

Mit einem Anforderungsprofil geeignete Mitarbeiter finden

Fachkräfte fehlen heute vor allem im medizinischen Bereich, bei den Ingenieuren und in der IT. "Woher nehmen?" lautet die erste Frage. Doch die zweite folgt sogleich: "Welche nehmen?". Und mit der wollen wir uns in diesem Beitrag beschäftigen.

Den richtigen Mitarbeiter finden

Sie suchen eine Fachkraft in einem bestimmten Bereich? Um den geeigneten neuen Mitarbeiter zu finden, sollten Sie die Anforderungen systematisch unterteilen. Überlegen Sie, welche Kompetenzen Ihr neuer Mitarbeiter wirklich mitbringen muss und welche im Rahmen von Einarbeitung und Weiterqualifizierung vermittelt werden können.

Gewichten Sie die Anforderungen:

Was ist grundlegend wichtig, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten sind wünschenswert und welche sind das Sahnehäubchen? Diese sollten Sie zunächst auflisten und streng unterteilen. Am Beispiel einer Fachkraft für Getriebefertigung sehen Sie im Folgenden, wie Sie Schritt für Schritt das passende Anforderungsprofil erstellen. 

Beispiel Anforderungsprofil für eine Fachkraft in der Getriebefertigung

Notwendige Kenntnisse sind:

  • Fachausbildung Mechaniker Maschinenbau oder vergleichbare Berufserfahrung
  • Kenntnisse der Schneidetechnik
  • Erfahrung in der Montage von Getrieben, Achsen und anderen Elementen
  • Grundkenntnisse Pneumatik, Hydraulik und hydraulische Steuerungstechnik
  • Kenntnisse der allgemeinen Funktion von Hydraulikkomponenten
  • grundlegendes Verständnis von Hydraulik-, Pneumatik- und Steuerungsplänen
  • Grundkenntnisse Pressen, Bandanlagen, Umformtechnik

Gewünschte Kenntnisse sind:

  • Grundkenntnisse digitale Rechnertechnik sowie PC-Kenntnisse
  • Kenntnisse hydraulische Regelungstechnik
  • Zusatzschulungen durch Herstellerfirmen

Bei der Erstellung eines Anforderungsprofils stehen zumeist die fachlichen Qualifikationen im Vordergrund. Hier ist am ehesten sichtbar und überprüfbar, ob die tatsächlich vorhandenen Qualifikationen mit dem Anforderungsprofil übereinstimmen.

Allerdings sind fachliche Qualitäten einfacher zu schulen als beispielsweise soziale Fähigkeiten, die sich im Erwachsenenalter im Regelfall in der Persönlichkeitsstruktur eines Menschen verfestigt haben und nur mit sehr großem Aufwand veränderbar sind. Es gilt also, eine Balance zu finden und immer auch die persönlichen Potenziale eines möglichen Kandidaten im Blick zu haben.

Ein Anforderungsprofil erstellen

Wenn Sie ein Anforderungsprofil erstellen, ergeben sich drei zentrale Fragen:

1. Welche Aufgaben hat ein Mitarbeiter in unserem Betrieb oder unserer
Abteilung?

2. Welche Anforderungen ergeben sich daraus?

3. Wie werden die Anforderungen gewichtet und bewertet?

Die erste Frage sollte im Rahmen des zuvor erstellten Personalentwicklungskonzepts für die zu besetzende Stelle hinreichend beantwortet sein, ggf. können noch aktuelle, derzeit noch nicht im Unternehmen vorhandene Kompetenzen in das Anforderungsprofil integriert werden.

Aus den bereits definierten Arbeitsaufgaben lassen sich nun die Anforderungen ableiten. Also, welches Können und welches Wissen am jeweiligen Arbeitsplatz notwendig sind, um die Arbeitsaufgaben zu erfüllen. Wobei "Können" die Fähigkeit zur Ausführung der Tätigkeit und "Wissen" die dafür notwendigen Kenntnisse beschreibt.

Der Komplex der Anforderungen bildet das Sollprofil und legt die Grundlage für die darauffolgende Personalsuche. Es ist quasi das Gegenstück zu den Kompetenzen der potenziellen Mitarbeiter.

Auch hier gilt: Je genauer die Anforderungen erfasst werden, umso besser kann ein Kandidat daraufhin überprüft werden, ob er den zukünftigen Arbeitsaufgaben gerecht wird bzw. welches zusätzliche Wissen und Können Gegenstand der Qualifizierung des Mitarbeiters bilden werden.

Im Folgenden sehen Sie Schritt für Schritt, wie Sie das Anforderungsprofil bestimmen und anwenden.

1. Fachliche Anforderungen definieren

Unter den fachlichen Anforderungen werden die Fähigkeiten und Fertigkeiten verstanden, die momentan oder zukünftig notwendig sind, um eine Arbeit unter Zeit- und Qualitätsvorgaben auszuführen. Dazu gehören in Anlehnung an das oben genannte Beispiel "Fachkraft in der Getriebefertigung":

  • Fähigkeit, technische Zeichnungen zu lesen
  • Vorhandensein von Material- und Werkstoffkenntnissen
  • Kenntnis der unterschiedlichen Fertigungsverfahren
  • Kenntnis geeigneter Messverfahren
  • Grundkenntnisse in der digitalen Rechnertechnik
  • Erfahrung in der Montage von Getrieben und Achsen
  • Erfahrungen in der systematischen Fehlersuche

2. Methodische Anforderungen bestimmen

Die methodischen Anforderungen definieren Fähigkeiten, die notwendig sind, um die vorhandene Fachkompetenz einsetzen und anwenden zu können. Unter anderem gehören dazu:

  • das Vorbereiten von Arbeitsprozessen
  • die strukturierte Abarbeitung dieser Folgen
  • das Einarbeiten in neue Arbeitssituationen
  • die Fähigkeit, selbstständig neues Wissen zu erwerben
  • die Fähigkeit, Probleme zu analysieren und zu lösen
  • die logische Darstellung von Sachverhalten
  • die Ableitung von Konsequenzen für die Optimierung von Prozessen und Anlagen
  • das konsequente Umsetzen dieser Optimierungen

3. Soziale Anforderungen ermitteln

Die sozialen Anforderungen beschreiben die Fähigkeiten, die notwendig sind, um mit anderen Mitarbeitern und den Führungskräften zusammenzuarbeiten. Dazu zählen u.a.:

  • die Teamfähigkeit
  • die Konfliktfähigkeit, die Fähigkeiten zum Zuhören und zum Argumentieren
  • die Fähigkeit zum Erklären
  • die Bereitschaft, sich unterzuordnen und/oder die Führung zu übernehmen
  • die Bereitschaft, sich gedanklich in andere hineinzuversetzen
  • die Fähigkeit, Kritik zu formulieren und Kritik anzunehmen
  • die Moderationsfähigkeit

4. Persönliche Anforderungen erkennen

Persönliche Anforderungen beschreiben Charaktereigenschaften und Wesenszüge, die ein Mitarbeiter aufweisen sollte. Damit ist unter anderem gemeint:

  • Pünktlichkeit
  • Zuverlässigkeit
  • Ordnung und Sauberkeit
  • Hilfsbereitschaft
  • Teamgeist
  • Kreativität
  • Offenheit
  • Toleranz
  • Einsatzbereitschaft

5. Anforderungen gewichten und bewerten

Im letzten Schritt gilt es nun, die Anforderungen zu gewichten und zu bewerten. Denn nicht jede Anforderung wird in der gleichen Güte und Tiefe benötigt. Manchmal genügen Basisfähigkeiten, manchmal ist eine komplexe Kenntnis notwendig, um eine Arbeit auszuführen.

Die einfachste Form, Anforderungen zu gewichten, besteht in der sprachlichen Beschreibung. So kann man beispielsweise das Programmieren von speicherprogrammierbaren Steuerungen (SPS) durch das Hinzufügen von Verben und Adjektiven qualifizieren:

  • Programmieren von einfachen Automatisierungsaufgaben
  • Ändern bestehender Programme
  • grundlegendes Verständnis von SPS-Programmen
  • Erstellen komplexer SPS-Programme

Ein anderer Weg ergibt sich aus der Anlehnung an das Schulnotensystem. So mag die Eins für umfassende Kenntnisse und komplexe Anwendungen stehen, während die Sechs lediglich einfachstes Überblickswissen erfordert. Natürlich können die Ziffern auch in umgekehrter Reihenfolge verwendet werden, in dem Fall würde die Sechs die höchstmögliche Qualität beschreiben. Auch ist die Nutzung von Buchstaben möglich oder der Wechsel von einem sechs- in ein vierstufiges System. Beachten Sie bei der Gewichtung/Bewertung drei Aspekte:

  • Nutzen Sie eine gerade Anzahl von Abstufungsmöglichkeiten.
  • Achten Sie darauf, dass die Beteiligten das gleiche Verständnis von den Bewertungskriterien entwickeln.
  • Vermeiden Sie wunschgetriebene Bewertungen.

Die Ergebnisse der Bewertung und Gewichtung werden anschließend in eine grafische Form überführt, wobei es unwesentlich ist, ob dies als Tabelle, Spinnennetz oder Säulendiagramm geschieht. Und nun wünschen wir Ihnen viel Erfolg und das notwendige Quäntchen Glück bei der Auswahl Ihrer Mitarbeiter!

Sie lasen soeben einen Auszug aus dem Buch "Sichere Führung", das Sie auch bestellen können. Eine nähere Beschreibung des Inhalts und die Möglichkeit zur Bestellung finden Sie, wenn Sie dem nachfolgenden Link folgen: Sichere Führung.

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