förderland: Was macht Ihrer Meinung nach einen guten Arbeitgeber aus?
Jens Geißner: Ein positives Arbeitsklima mit einer entsprechend gelebten Firmenkultur:
Darunter verstehen wir bei HALTEC in erster Linie eine Kultur des gegenseitigen Vertrauens und der gegenseitigen Wertschätzung sowie klar definierte Firmenziele und Firmenwerte, mit denen sich unsere Mitarbeiter/innen identifizieren können.
Wir pflegen einen ehrlichen, zwischenmenschlichen Umgang und praktizieren eine Politik der offenen Türen. Die Geschäftsführer sind jederzeit für die Mitarbeiter/innen ansprechbar. Dazu kommen kurze Entscheidungswege und flache Hierarchien.
Raum für Eigenständigkeit:
Unsere Mitarbeiter/innen arbeiten auf eigenverantwortlichen (Team-)Positionen, die ihnen Freiraum für Eigenständigkeit und für die Entwicklung eigener Ideen und deren Umsetzung geben.
Sorgfältige Personalauswahl und Einarbeitung:
Auf eine gute Teampassung unserer zukünftigen neuen Mitarbeiter/innen und einen dementsprechend sorgfältigen Auswahlprozess legen wir großen Wert. Bei der abschließenden Entscheidung über eine Neueinstellung holen wir dazu gegebenenfalls auch die Meinung des Teams ein. Neue Mitarbeiter/innen bekommen eine/n erfahrene/n Mitarbeiter/in als Mentor an die Seite gestellt, der jederzeit für Rückfragen und zur Unterstützung zur Verfügung steht.
Weiterbildung /Weiterentwicklung der Mitarbeiter/innen:
Für die fachliche Weiterbildung unserer Mitarbeiter/innen führen wir hausinterne Schulungen durch, die von erfahrenen Mitarbeitern/innen geleitet werden. Zusätzlich erörtern wir in jährlichen Mitarbeitergesprächen mit jedem Einzelnen ob und in welche Richtung er sich entwickeln möchte, um entsprechende Schulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen in die Wege zu leiten.
Was tun Sie um Ihre Mitarbeiter zu motivieren oder bei ihnen gar Begeisterung für die Arbeit zu wecken?
Geißner: Grundsätzlich sind die oben genannten Punkte wichtige Motivatoren.
Fachliche Motivation:
Unsere Mitarbeiter/innen werden entsprechend ihrer fachlichen und persönlichen Stärken eingesetzt, so dass sie ihr Fachwissen und ihr Potential optimal einsetzen können. Ganz allgemein gilt, Lob motiviert.
Persönliche Motivation durch gemeinsame Erfolge und Zielerreichungen:
Ellenbogenmentalität wird bei uns weniger gern gesehen. Unser Motto lautet "Gemeinsam ziehen wir an einem Strang". Dementsprechend fördern wir ein Zusammengehörigkeitsgefühl in der Belegschaft.
Intern z.B. durch Teammeetings und Workshops, aber auch ganz unkonventionell z.B. durch einen spontanen Umtrunk aufgrund eines guten Verkaufserfolges.
Extern durch die Veranstaltung von gemeinsamen Aktivitäten, wie z.B. Stammtischtreffen nach Feierabend oder Mitarbeiterwochenenden, zu denen auch die Familienangehörigen eingeladen sind.
Was sind typische Fehler, die bei der Mitarbeiterführung gemacht werden?
Geißner: Eine falsche Fehlerkultur:
Wo Menschen arbeiten werden auch Fehler gemacht. Angst in der Belegschaft vor gravierenden Konsequenzen demotivieren und führen langfristig zu weniger Leistungsbereitschaft oder schlimmstenfalls zu Vertuschungsaktionen, die nachhaltigeren Schaden bewirken können als das tatsächlich Vorgefallene.
Wir praktizieren bei der Fehlerkultur einen fairen, ehrlichen und offenen Umgang, d.h. eine konstruktive Erörterung dessen, was schief gelaufen ist, ohne unseren Mitarbeitern/innen dabei den „Kopf abzureißen“.
Inkonsequenz:
Die Vorgesetzten eines Unternehmens haben eine generelle Vorbildfunktion und prägen mit ihrem Verhalten maßgeblich die gesamte Firmenkultur. Allgemein aufgestellte und Allen bekannte Regeln, Vereinbarungen, Vorgaben und Prozessstrukturen sollten von den Vorgesetzten auch konsequent eingefordert werden. Eine zu lockere Führung in diesem Bereich verwischt die Konturen und verunsichert die Belegschaft. Konsequentes Verhalten dagegen erzeugt eine Vertrauensbasis und ein Klima der Verlässlichkeit, für Willkür ist kein Raum.
Unklare Zielführung:
Eine permanente Änderung der Vorgaben nach dem Motto „heute so, morgen so“ birgt die Gefahr, dass für den Papierkorb gearbeitet wird.
Wie können Jungunternehmer eine gute Kommunikation möglichst frühzeitig in die Unternehmensphilosophie aufnehmen?
Geißner: Die Mitarbeiter/innen sollten von Beginn an über Ziele, Werte etc. des Unternehmens informiert und zeitnah über Veränderungen oder geplante Neuerungen auf dem Laufenden gehalten werden. Umsetzen lässt sich dies z.B. durch regelmäßige Rundmails, die alle wichtigen neuen Informationen enthalten. HALTEC nutzt das Instrument der Rundmails u. a. für Quartalsinfos über die aktuelle Geschäftslage. Auch neue Mitarbeiter/innen oder Familienzuwachs innerhalb der Belegschaft werden so vorgestellt.
Weitere Möglichkeiten sind Infobriefe oder eine Mitarbeiterzeitschrift. Unsere Marketingabteilung erstellt halbjährlich die HALTEC- Mitarbeiterzeitschrift. Unsere Mitarbeiter/innen schreiben sowohl Artikel über aktuelle oder bereits abgeschlossene Projekte, neue Produkte bzw. produktrelevante technische Neuheiten, Messebesuche etc. als auch z.B. über veranstaltete Mitarbeitertreffen. So wird jeweils das letzte halbe Jahr für alle aufgerollt.
Unabhängig von den oben genanten Punkten ist eine offene Atmosphäre, die die Ansprechbarkeit der Vorgesetzten vermittelt, Hauptvoraussetzung für eine gute Kommunikation.
Welche drei Tipps würden Sie jungen Gründern und Unternehmern für Ihre Mitarbeiterführung mit auf den Weg geben?
Geißner: Delegation:
Voraussetzung ist eine klare Arbeitsaufteilung, hierfür sollte man sich Zeit nehmen.
Regelmäßige Mitarbeitergespräche und die gemeinsame Festlegung einer Zielvereinbarung :
Die Gespräche sollen Wertschätzung für die gebrachte Leistung vermitteln und wenn nötig konstruktive Kritik. Sie geben den Mitarbeitern/innen Boden unter den Füßen. Durch ein umfassendes Feedback wissen sie, wo sie stehen und legen im Rahmen des Gespräches gemeinsam mit dem Vorgesetzten fest, wo es hingehen soll.
Führungsmentalität:
Die Vorgesetzten sollten sich weniger als Chef, sondern vielmehr als Unterstützer der Mitarbeiter/innen sehen.
