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13.03.14Kommentieren

Mitarbeiterkontrollen:

Rechte und Pflichten des Arbeitgebers

Der deutsche Dramatiker und Lyriker Christian Friedrich Hebbel (1813 – 1863) schrieb in seinen Demetrius-Fragmenten: „Wer damit anfängt, daß er allen traut, wird damit enden, daß er jeden für einen Schurken hält.“ Auch Unternehmer müssen einen sinnvollen Kompromiss zwischen paranoidem und unbegründetem Misstrauen einerseits sowie auf der anderen Seite sorglosem und potenziell geschäftsschädigenden Vertrauen ihren Mitarbeitern gegenüber finden.

Bild: © lucato - Fotolia.com

Ein Weg dafür ist die gerechtfertigte Kontrolle. Doch welche Schäden können Mitarbeiter eigentlich anrichten? Welche Möglichkeiten der Kontrolle haben die Verantwortlichen in den Betrieben? Und welche Konsequenzen sind für welches Fehlverhalten angemessen?

Typische Schäden am Unternehmen durch das Fehlverhalten von Mitarbeitern


Im Grunde versucht jeder Mensch, für sich selbst das Beste zu erreichen. Doch Unternehmer fragen sich, ob die gesetzten Ziele eines Arbeitnehmers mit denen der Firma übereinstimmen oder sie denen entgegenstehen.

Dabei sollte jeder Mitarbeiter während der Arbeitszeiten seine Energie, sein Fachwissen und seine Kräfte für seine Arbeit einsetzen. Häufig sind die Arbeitnehmer jedoch langsam oder ihnen mangelt es an der notwendigen Motivation. Ist dies noch schwer zu ermitteln, sind absichtliche Manipulationen von Daten (Zeitaufzeichnungen, überzogene Pausen) oder noch schlimmer, falsche Abrechnungen, an der Tagesordnung. Letztere fügen dem Unternehmen auch wirtschaftlichen Schaden zu.

In flagranti ertappen können Arbeitgeber oder beispielsweise Abteilungsleiter ihre Mitarbeiter bei der Unterschlagung von Waren, was sich in indirekter Form bei der Privatnutzung von Geräten (Computer, Telefone) oder Fahrzeugen fortsetzt. Schwerer beizukommen ist Arbeitnehmern, wenn sie blaumachen und dafür ein Attest eines Arztes bereithalten.

Welche Kontrollmöglichkeiten bieten sich den Arbeitgebern?


Ganz offensichtlich bieten sich den Verantwortlichen in  den Unternehmen zwei Möglichkeiten, ihre Mitarbeiter zu überwachen: Entweder sie tun es heimlich oder offen. Es gibt dabei genaue Vorgaben, was erlaubt ist und was nicht.

Ein immer häufiger gewählter Weg von Arbeitgebern ist es, den Mitarbeiter in die Kontrolle einzubinden. Dieser berichtet mündlich oder schriftlich von einzelnen Projekten oder regelmäßig über bestimmte Zeitabschnitte seiner Tätigkeit für den Betrieb. Für diese Tätigkeitsberichte bieten sich viele Möglichkeiten. Außendienstmitarbeiter liefern Reiseberichte, Abteilungen Protokolle, Azubis schreiben in ihr Berichtsheft und Geschäftsreisende führen ein präzises Fahrtenbuch.

Doch gerade bei unbemerkten und unangekündigten Kontrollen ist es von großer Bedeutung, die engen gesetzlichen Rahmenbedingungen zu beachten. Hierbei dürfen die Arbeitgeber zunächst trotz ihres Direktionsrechts nicht gegen höherrangige Gesetze, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verstoßen.

So sind die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter stets zu wahren. Auch müssen die angewendeten Maßnahmen verhältnismäßig und zweckmäßig eingesetzt werden. Verbotene Kontrollmittel dürfen nicht benutzt werden. Personenbezogene Daten im Beschäftigungsverhältnis sind laut Paragraf 32 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) zu schützen. Heimliche Kontrollen können jedoch durchgeführt werden, wenn sich Anhaltspunkte für eine Straftat verdichten. Dabei ist wichtig, dass die Zustimmung des Betriebsrates nicht unbedingt bedeutet, dass eine Maßnahme rechtens war.

Konsequenzen


Der übliche Weg, um mit einmal zweifelsfrei festgestelltem Fehlverhalten eines Mitarbeiters umzugehen, ist die einmalige Abmahnung. Dies sollte in einem persönlichen Gespräch stattfinden. Wiederholen sich gravierende Fehler oder stellen diese sogar Straftatbestände dar, ist eine Kündigung angemessen.

Falls der Schaden einzuschätzen ist, kann auch Schadensersatz vom Arbeitnehmer eingeklagt werden. Beim begründeten Verdacht auf strafbare Handlungen ist die Androhung einer Strafanzeige ein probates Mittel. Letztendlich können ein gesundes Betriebsklima und ein gutes Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern den meisten hier genannten Problemen vorbeugen.

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