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01.06.16Kommentieren

Individualisten

So bringen Individualisten Firmen nach vorne Praktische Hinweise für Unternehmer und Führungskräfte

In den letzten Jahrzehnten haben sich Arbeitsstrukturen radikal verändert: War früher Arbeiten im Team eine Seltenheit, ist heute bereichs- und hierarchieübergreifende Team- oder Projektarbeit gängige Praxis. Problematisch wird es, wenn Teams falsch zusammengesetzt sind oder aber hochqualifizierte Spezialisten die Zusammenarbeit erschweren. Doch ihre Ideen sorgen für Innovation und sichern so maßgeblich die Zukunft des Unternehmens. Was Individualisten antreibt und wie sie gut ins Team integriert werden können, weiß Interim Manager Dr. Heinz-Jürgen Althoff, selbst Individualist und lange Zeit Führungskraft in der Industrie.

förderland.de: Weshalb ist das Thema Individualisten so wichtig für Unternehmen? Schließlich macht nicht ein einziger Mitarbeiter den Erfolg einer Firma aus.

Dr. Heinz-Jürgen Althoff: Individualisten denken anders, sie haben innovative Ideen und erkennen Zusammenhänge und Muster, wo andere nur Chaos sehen. Sie können wichtige Impulse setzen; sie haben Vorschläge, die das Unternehmen voranbringen und tragen dazu bei, dass es der Konkurrenz einen Schritt voraus ist. Es ist wie im Fußball: Genies wie Ronaldo oder Ibrahimovic können im Spiel den entscheidenden Unterschied machen und ihrer Mannschaft den Sieg bringen. Mit ihnen zu arbeiten gestaltet sich allerdings oft recht schwierig.

förderland.de: Warum ist das so?

Dr. Heinz-Jürgen Althoff: Hochbegabten Spitzensportlern oder eben auch Individualisten in Unternehmen ist es kaum möglich, sich anzupassen: Sie fallen zwar positiv durch ihre außergewöhnlichen Leistungen auf, sind kreativ, haben eine schnelle Auffassungsgabe und sind hervorragende Analysten. Sie können sich jedoch meist nur schwer in ein Team eingliedern, da dies aus ihrer Sicht langsam, inkompetent und einfallslos ist. Das ist kein böser Wille, sondern Folge ihrer besonderen Fähigkeiten. Individualisten hinterfragen Entscheidungen und beäugen das Geschehen häufig distanziert-kritisch. Bei ihren Kollegen gelten sie deshalb als Eigenbrötler, Störenfriede oder aber notorische Nörgler. Da sie zudem fachlich mit ihren Leistungen herausstechen oder ihren Vorgesetzten überlegen sind, gibt es hier zusätzliche Reibungspunkte.

förderland.de: Was empfehlen sie Führungskräften? Wie sollten diese am besten mit ihnen umgehen?

Dr. Heinz-Jürgen Althoff: Der größte Fehler ist, Individualisten ins Abseits zu stellen oder sie in ihrer Rolle als Außenseiter zu bestätigen, um dem eigenen Ego nicht zu schaden. Sie wollen anerkannt werden und Wertschätzung für ihre Leistungen erhalten.

förderland.de: Wie funktioniert das in der Praxis?

Dr. Heinz-Jürgen Althoff: Am wichtigsten ist, ihnen Vertrauen und Respekt entgegen zu bringen. Kein vorgetäuschtes, sondern echtes Vertrauen – und zwar in die Fähigkeiten und vor allem in die Ernsthaftigkeit und Motivation der Mitarbeiter. Individualisten legen Wert auf einen respektvollen Umgang, unabhängig von Ausbildung oder Stellung im Unternehmen. Ein Mitarbeiter ist vielleicht nicht richtig informiert, hat etwas übersehen oder eine Sache unter- oder überschätzt. Aber er ist niemals faul, uninteressiert oder gar dumm. Unter Umständen kommt er aus einer anderen Kultur, wo anders diskutiert wird oder er weiß gar nicht, dass er falsch gehandelt hat. Führungskräfte sollten immer authentisch bleiben und offen und vorurteilsfrei mit ihren Leuten umgehen – so erfahren sie am meisten.

förderland.de: Wie schaffen es Führungskräfte darüber hinaus, Individualisten, Spezialisten oder Nerds effektiv ins Team oder in die Abteilung zu integrieren?

Dr. Heinz-Jürgen Althoff: Unumgänglich ist, eigene Fehler selbst zuzugeben und auch die Fehler anderer zu akzeptieren. Nur so können neue Wege gegangen und Ideen ausprobiert werden. Natürlich sollten Fehler nach Erkennen so schnell wie möglich korrigiert werden – vertuschen darf man sie nicht. Im Gegenteil, alle sollen aus ihnen lernen. Gut ist auch, proaktiv vorzugehen und zum Beispiel eine Liste mit den eigenen Schwächen an die Bürotür von außen zu heften. Das sorgt für Aufsehen, aber genau die Mitarbeiter werden hellhörig und fühlen sich angesprochen, die damit erreicht werden sollen. Denn nicht Schwächen und Defizite per se sind ein Problem, sondern sie nicht zu kennen und zu berücksichtigen.

förderland.de: Sprechen Sie aus Erfahrung?

Dr. Heinz-Jürgen Althoff: Selbstverständlich. In all meinen Projekten habe ich immer auch hierarchisch niedriger gestellte Kollegen um Hilfe gebeten bzw. nachgefragt, wenn mir beispielsweise technische Details oder Spezialwissen fehlten. Schließlich kann man nicht alles wissen, schon gar nicht als Führungskraft. Wer sich auf sein Halbwissen verlässt, trifft mitunter falsche Entscheidungen, die das Unternehmen teuer zu stehen kommen. Oder noch schlimmer: Die Mitarbeiter verlieren den Respekt. Dagegen hat nie auch nur ein einziger Mitarbeiter meine Fragen gegen mich verwendet. Im Gegenteil, die Zusammenarbeit war dadurch viel enger, vertrauensvoller und auch lösungsorientierter.

förderland.de: Welche weiterenMöglichkeiten gibt es?

Dr. Heinz-Jürgen Althoff: Manchmal sind unkonventionelleWege am zielführendsten. In der Regel mögen wir Menschen, die uns ähnlich sind. Das Problem dabei: sie denken ähnlich und kommen deshalb auch zu den gleichen Ergebnissen wie wir. Wer als Führungskraft stattdessen Mitarbeiter ins Team holt, die anders sind, die konträr denken, die echte Individualisten sind, hat ein echtes Ass im Ärmel.

förderland.de: Aber sorgt das nicht für Tumult im Team?

Dr. Heinz-Jürgen Althoff: Das mag durchaus sein. Aber so schwierig anfangs die Zusammenarbeit auch ist, unterschiedliche Charaktere bringen bessere Resultate. Also müssen Führungskräfte lernen, mit diesen Schwierigkeiten positiv umzugehen. Es gibt keine andere Lösung, die Zeit der allwissenden Helden ist unwiderruflich vorbei. Alle Unternehmer haben schließlich eines gemeinsam: sie wollen Geld verdienen und ihr geschäftliches Ziel verfolgen. Und dazu brauchen sie ihre Mitarbeiter. Deshalb sollte immer die Organisation den Menschen angepasst werden und nicht anders herum.

förderland.de: Und wenn sich ein Mitarbeiter aufgrund seiner extremen Verhaltensweisen doch einmal nicht eingliedern lässt und Ärger macht?

Dr. Heinz-Jürgen Althoff: Dann bleibt nur eins: Mit dem entsprechenden Mitarbeiter und anderen Stellen im Haus gemeinsam zu überlegen, wo er besser aufgehoben wäre – zum Nutzen des Unternehmens.

förderland.de: Danke für das Gespräch.

Autor: Dr. Heinz-Jürgen Althoff

Dr. Heinz-Jürgen Althoff kommt aus einer Kaufmannsdynastie – er ist Urenkel des gleichnamigen Warenhausgründers (später Karstadt). Das war ihm jedoch zu „unsolide“, wie er selbst sagt, und so wurde er Ingenieur. Nach vielen Jahren im Beruf wurde ihm der menschliche Faktor immer wichtiger und so nennt er sich als Interim-Manager heute „Sozialarbeiter für Ingenieure“.
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Dr. Heinz-Jürgen Althoff

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