Einstellungskriterien

Meist werden neue Mitarbeiter aufgrund von Zeugnissen oder Sympathie eingestellt. Beides schadet natürlich nicht, aber als Einstellungskriterien kann man das vergessen. Es gibt im Englischen folgende Aussage: "Hire for attitude, train for skills". Sie trifft den Nagel auf den Kopf.

Es gibt im Prinzip zwei Typen von möglichen Arbeitskräften, mit denen ein Unternehmer konfrontiert wird: die einen suchen einen Arbeitsplatz, die anderen suchen eine Aufgabe. Die, die den Arbeitsplatz suchen, haben ihr Ziel erreicht, wenn sie ihn gefunden haben. Wer am Ziel ist, dessen Aktivität lässt nach. Die, die eine Aufgabe suchen, haben hingegen mit der Anstellung ihr Ziel konkretisiert und die Aktivität beginnt. Die grundlegende Einstellung ist jeweils eine völlig andere.

Der Unternehmer hat keinen direkten und unmittelbaren Einfluss auf die Einstellung des Mitarbeiters. Und wenn man keinen Einfluss darauf hat, dann ist die logische Konsequenz die, dass man diejenigen aussuchen muss, die bereits nachgewiesen haben, dass sie die Einstellung haben, die der Unternehmer sucht. Ein Unternehmer kann sich nicht darauf verlassen, dass ein Mitarbeiter im Lauf der Zeit seine Einstellung möglicherweise ändert. Man kann sich aber ziemlich sicher darauf verlassen, dass Mitarbeiter mit der richtigen Einstellung Lücken im Fachwissen irgendwann ausgleichen werden.

Es stellen sich nun zwei Fragen: Erstens, wie viele gibt es von denen, die eine Aufgabe suchen überhaupt, und zweitens, wie findet man diese?

Zur ersten Frage: Wie viele sind es, die eine Aufgabe suchen? Es gibt eine regelmäßige Untersuchung des Gallup-Instituts unter Angestellten, die der Frage nachgeht, wie viele davon motiviert sind, wie viele Dienst nach Vorschrift machen und wie viele innerlich gekündigt haben. Die Gruppe der motivierten Mitarbeiter schwankt bei etwa zwölf bis sechzehn Prozent. Und die Gruppe der Nicht-Angestellten dürfte kaum motivierter sein als die Gruppe der Angestellten. Deshalb: Es sind weniger als zwölf bis sechzehn Prozent, die eine Aufgabe suchen.

Das heißt, dass überhaupt nur jeder achte Bewerber in Frage kommt. Und das ist dann auch noch nicht unbedingt der Richtige. Typischerweise ist gerade in kleinen Unternehmen aber nach dem dritten oder fünften Vorstellungsgespräch bereits Schluss..

Permanente Mitarbeitersuche

"Aber ich habe gar nicht so viel Zeit, mir zwanzig oder mehr Bewerber anzuschauen". Eine einfache Rechnung: Ein falsch eingestellter Mitarbeiter kostet leicht mehrere zehntausend Euro (aufgrund von Gehältern, Fehlern, Ablenkung der übrigen Mitarbeiter während der Einarbeitung, Zeitverzögerung beim Unternehmensaufbau, Abfindungen, Suche von Ersatz etc.). Und er kostet sicher mehr Zeit als sich ein paar zusätzliche Bewerber anzuschauen. Vergleicht man dies mit dem oft höchstkomplizierten Auswahlprozess für ein Softwareprodukt oder eine Maschine für einige tausend Euro, so herrscht hier klar ein krasses Missverhältnis.

Die meisten Kleinunternehmer suchen zudem erst dann Mitarbeiter, wenn es gar nicht mehr anders geht. Sie stehen also unter Druck, schnell, einen Mitarbeiter einstellen zu müssen. In dieser Situation kann man unmöglich zwanzig oder dreißig Bewerber anschauen. Die Suche nach Mitarbeitern mit der richtigen Einstellung ist somit eine permanente Aufgabe des Unternehmers. Wie man die Mitarbeitersuche zur permanenten Aufgabe macht? Nun, ganz einfach. Man nimmt sich in der Terminplanung vor, fünf oder zehn Einstellungsgespräche pro Monat zu führen.

Zur zweiten Frage: Wie findet man diejenigen mit der richtigen Einstellung? Um dies herauszufinden, kann man nur mit einem mehrstufigen, schriftlich fixierten Auswahlverfahren arbeiten, das Tests, Probearbeit, Einstellungsgespräche und Beurteilungen durch die zukünftigen Kollegen umfasst.