Bislang verfiel der Jahresurlaub, wenn er aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit bis zum 31. März des Folgejahres nicht genommen werden konnte. Auch ein Urlaubsabgeltungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kam nicht in Frage.

Diese Regelung führte dazu, dass Arbeitsverhältnisse mit Langzeiterkrankten oftmals über Jahre fortgeführt worden sind, da mit Ihnen üblicherweise keine Kosten verbunden waren und die Unternehmen vor den Unwägbarkeiten einer krankheitsbedingten Kündigung zurückschreckten. Diese Praxis wird sich nach der Entscheidung des EuGH nachhaltig ändern müssen.

Denn nach Auffassung des EuGH hat auch derjenige Arbeitnehmer, der nach jahrelanger Arbeitsunfähigkeit ausscheidet – im entschiedenen Fall wegen Rente – einen Anspruch auf Abgeltung seines angesammelten Urlaubes. Offen ist, ob sich dies nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub bezieht oder auch auf den gesamten vertraglichen Urlaub.

Entscheidend ist, dass diese neue Rechtslage zwingend dazu führt, dass Arbeitsverhältnisse bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit kündigungsrechtlich anders bewertet werden müssen. Ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer auf lange Sicht nicht mehr an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, ggf. sogar erwerbsunfähig ist, so muss das Arbeitsverhältnis beendet werden. Nur so kann verhindert werden, dass sich Urlaubsansprüche über Jahre hinweg ansammeln und am Ende des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden müssen. 

Allerdings ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zur Wirksamkeit von krankheitsbedingten Kündigungen wegen einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit sehr arbeitgeberfreundlich. Ist der Arbeitnehmer auf Dauer nicht mehr in der Lage, seine Arbeit zu verrichten, so berechtigt dies zur ordentlichen Kündigung. Von einer solchen dauerhaften Arbeitsunfähigkeit ist bei Fehlzeiten von mehr als 18 Monaten in Folge auszugehen. Allerdings sollte auch in diesen Fällen ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement und sei es nur in Form eines Eingliederungsgespräches versucht werden.
RS C-350/06 und C-520/0.