Wie muss eine Kündigung aussehen?

Bereits bei dem Ausspruch der Kündigung muss darauf geachtet werden, dass die Erklärung so erfolgt, dass sie auch wirksam ist. Jede Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine mündliche Kündigung reicht nicht aus. Sie ist ohne weiteres unwirksam, das heißt, es ist so, als hätte der Arbeitgeber überhaupt keine Kündigung ausgesprochen. So hat z.B. das Landesarbeitsgericht Hamm kürzlich entschieden, dass eine Kündigung per SMS unwirksam sei. (LAG Hamm, Urteil vom 17.08.2007, Az. 10 Sa 521/07). Schriftform bedeutet nämlich, dass eine Kündigungserklärung mit einer eigenhändigen Unterschrift zu versehen ist. So wäre z.B. auch eine Kündigung, die auf dem Briefpapier eines Unternehmens gedruckt , aber ohne Unterschrift ist, unwirksam.

Die Kündigung selbst muss deutlich und zweifelsfrei sein. Es muss also klar sein, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden will. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

Ein Grund für die Kündigung muss in der Kündigung nur dann genannt werden, wenn das ausdrücklich geregelt ist ( z.B. im Berufsausbildungsverhältnis und bei Kündigung im Mutterschutz).

Es ist nicht erforderlich, dass in der Kündigung das genaue Beendigungsdatum
genannt wird; so reicht es aus, wenn es in der Kündigung heißt, zum
nächstzulässigen Termin zu kündigen. Aber auch eine falsche Berechnung der
Kündigungsfrist macht die Kündigung nicht unwirksam - ist die Frist zu kurz
berechnet, gilt die Kündigung als zum nächstzulässigen Termin ausgesprochen.

Die zulässige Kündigungsfrist ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 622 BGB)
geregelt. Kündigungsfristen können aber auch durch Tarifvertrag oder im
Arbeitsvertrag geregelt sein. Nach dem Günstigkeitsprinzip gilt in der Regel die dem Arbeitnehmer günstigste Regelung. Es ist ohnehin im Ergebnis nicht möglich, die gesetzlichen Fristen durch den Arbeitsvertrag zu verkürzen.

Die Kündigung muss von der Person unterschrieben sein, die zur Kündigung des
Arbeitsverhältnisses berechtigt ist. Kündigungsberechtigt ist der Arbeitgeber, bei einer Gesellschaft also der gesetzliche Vertreter. Durch Erteilung einer Vollmacht können auch andere Personen die Berechtigung zum Ausspruch einer Kündigung erhalten.

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, so ist dieser vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber muss in solchen Fällen recht ausführliche Angaben zur Person und zu den Gründen der Kündigung machen. Formfehler können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, so dass der Arbeitgeber darauf achten sollte, das Anhörungsschreiben, mit der erforderlichen Sorgfalt zu verfassen.

Schließlich muss die Kündigung dem Arbeitnehmer zugehen, erst dann wird sie
wirksam.

Eine Möglichkeit ist es, dem Arbeitnehmer die Kündigung am Arbeitsplatz zu
überreichen und ihn den Empfang der Kündigung auf einer Kopie der Kündigung
quittieren zu lassen. Dabei sollte auch das Datum des Empfangs angegeben
werden. Wenn die Kündigung an den Arbeitnehmer versandt werden soll, so ist
darauf zu achten, dass ein Zugangsnachweis erbracht werden kann, denn es reicht nicht aus, dass der Arbeitgeber nachweist, dass er die Kündigung ordnungsgemäß abgesandt hat.

Eine gute Möglichkeit besteht darin, einen Boten zu beauftragen, die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers einzuwerfen. Dabei ist jedoch darauf zu achten, dass der Bote namentlich benannt werden kann, damit er im Ernstfall aussagen kann, ob und wann er die Kündigung in den Briefkasten geworfen hat. Die Versendung per Einschreiben mit Rückschein ist nicht so sicher, wie viele es vermuten; denn nimmt der gekündigte das Schreiben nicht direkt entgegen, so wird es bei der Post hinterlegt und ein Benachrichtigungszettel in den Briefkasten geworfen. Es passiert nicht allzu selten, dass der gekündigte Arbeitnehmer das Schreiben nicht von der Post abholt und später einwendet, im Briefkasten hätte sich kein Benachrichtigungszettel gefunden - und der Arbeitgeber muss den Zugang beweisen. Bestehen Zweifel am Zugang der Kündigung sollte unverzüglich vorsorglich eine weitere Kündigung ausgesprochen werden.

Ist auf jede Kündigung das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Traditionell hegen viele Arbeitgeber die Befürchtung, sie müssten jedem
Arbeitnehmer im Kündigungsfall eine Abfindung zahlen, da die
Kündigungsschutzvorschriften in der Bundesrepublik Deutschland das vorsehen. Das ist jedoch nicht richtig.

Zunächst einmal: Kleinere Unternehmen fallen nicht unter das Kündigungsschutzgesetz, so dass sie einem Arbeitnehmer binnen der gesetzlichen Fristen kündigen können, ohne hierfür einen Grund besitzen zu müssen. Voraussetzung ist, dass in dem betreffenden Unternehmen nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind.

Allerdings: Die Kündigungsschutzvorschriften sind seit jeher ein Politikum. Aus diesem Grunde gab es im Bereich der Anzahl der zu beschäftigenden Arbeitnehmern Schwankungen.

So galt bis zum 31.12.2003, dass nur Betriebe, die nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen, von den Verpflichtungen nach dem Kündigungsschutzgesetz befreit sind. Diese Regelung wirkt für Kleinbetriebe bis heute nach, denn die Arbeitnehmer, die vor dem 31.12.2003 Kündigungsschutz besaßen, haben diesen nicht ohne weiteres dadurch verloren, dass die zulässige Schwelle auf zehn Mitarbeiter erhöht wurde. Das heißt. Arbeiteten in einem Betrieb im Jahre 2003 sechs Vollzeit-Mitarbeiter, so können sie sich auch heute noch auf das Kündigungsschutzgesetz berufen, obgleich die Zahl mittlerweile auf zehn Mitarbeiter erhöht wurde.

Kompliziert? Es kommt noch schwieriger: Sind mittlerweile aber bestimmte Arbeitsplätze durch neue Arbeitnehmer ersetzt worden, so verlieren auch
die anderen Stammarbeitnehmer ihren Kündigungsschutz. Im Ergebnis bedeutet das: mit fortschreitender Zeit wird in den meisten Betrieben aufgrund der normalen Fluktuation von Mitarbeitern nur noch die Zehn-Mitarbeiter-Schwelle in Betracht kommen.

Eine andere Schwierigkeit bietet die Berechnung der Mitarbeiterzahl, wenn auch
Teilzeitkräfte beschäftigt sind. Elf Zwanzig-Stunden-Kräfte bedeuten nicht elf
Mitarbeiter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Vielmehr wird wie folgt
gerechnet: Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer Wochenstundenzahl von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 gezählt, bei nicht mehr als 30 Stunden wöchentlicher Tätigkeit wird der Faktor 0,75 angesetzt. Elf Zwanzig-Stunden-Kräfte sind also nach dem Kündigungsschutzgesetz 5,5 Mitarbeiter. Folglich das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht anwendbar.

Schließlich ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer im Unternehmen mehr als sechs Monate beschäftigt sein muss, um sich auf die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes berufen zu können.

Es lohnt sich für kleinere Unternehmen also, nachzurechnen.

Teil II - Kündigung von Arbeitsverhältnissen