Kündigungsbeschränkungen im Kleinbetrieb

In Kleinbetrieben mit nicht mehr als zehn Mitarbeitern (bzw. bei bestimmter Sachlage nicht mehr als fünf Mitarbeitern - siehe Beitrag "Kündigung von Arbeitsverhältnissen - Teil I") genießen Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie völlig rechtlos gestellt sind und der Arbeitgeber sozusagen nach "Gutsherrenart" das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Es gibt eine Vielzahl von gesetzlichen Regelungen, die auch bei Kleinbetrieben für bestimmte Arbeitnehmergruppen oder bei bestimmten Sachlagen einen Kündigungsschutz vorsehen.

Zunächst einmal sollte vor Ausspruch einer Kündigung geprüft werden, ob der zu kündigende Arbeitnehmer einer besonders geschützten Personengruppe angehört.

Fast jeder hat schon einmal von dem besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte gehört; auch, dass Schwangere und Frauen nach der Geburt einen gesetzlichen Kündigungsschutz genießen, dürfte bekannt sein. Gleiches gilt für Auszubildende.

Um Missverständnissen vorzubeugen: Der besondere Kündigungsschutz für die oben beispielhaft aufgeführten Personengruppen gilt selbstverständlich nicht nur im Kleinbetrieb. In größeren Unternehmen tritt er neben die Kündigungsbeschränkungen des Kündigungsschutzgesetzes. In solchen Fällen genießen Arbeitnehmer also einen doppelten Kündigungsschutz. In größeren Unternehmen gewinnen übrigens weitere Personengruppen eine Bedeutung, die in Kleinbetrieben nur selten eine Rolle spielen: Mitglieder von Betriebsverfassungsorganen (z.B. Betriebsrat) genießen einen besonderen Kündigungsschutz, ebenso der Datenschutzbeauftragte eines Unternehmens. Das mag alles noch überschaubar sein: in der Regel, weiß man ja, wer schwerbehindert ist, und dass Frauen eines gewissen Alters schwanger werden können, ist auch kein Geheimnis.

Es bestehen jedoch noch einige subtilere Kündigungsbeschränkungen. Eine Kündigung darf nicht willkürlich sein. Was bedeutet das? Eine Kündigung darf nicht auf sachfremden Motiven beruhen und es muss ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme erfolgen. Eine Kündigung darf auch nicht sittenwidrig sein; das ist sie, wenn sie gegen die guten Sitten verstößt.

Beispiel:
Sittenwidrig ist eine Kündigung, die aus Rachsucht erfolgt oder eine solche, die ausgesprochen wird, weil der Arbeitnehmer ihm zustehende Rechte geltend macht. Im Grunde dürfte es für den Arbeitgeber nicht schwierig sein, willkürliche und sittenwidrige Kündigungen zu vermeiden. Das ist schon ein Gebot des Anstands.

Problematisch kann jedoch eine weitere Kündigungsbeschränkung werden, nämlich das Verbot, solche Kündigungen auszusprechen, die einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darstellen, das im August 2006 in Kraft getreten ist.

Schließlich kann ein tarifvertraglicher Kündigungsschutz bestehen. Das wird in Kleinbetrieben nicht häufig zum Tragen kommen, ist jedoch nicht ausgeschlossen.

Vor Ausspruch einer Kündigung sollte in jedem Fall geprüft werden, ob ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet und welche Regelungen hierzu getroffen werden. Die Prüfung, ob ein Tarifvertrag anwendbar ist, sollte im übrigen schon deshalb erfolgen, weil in Tarifverträgen häufig andere Kündigungsfristen geregelt sind als im Gesetz.