Begriff
Eine Gratifikation ist eine freiwillige Sonderzuwendung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zusätzlich zur normalen Arbeitsvergütung gewährt. Ihrem jeweiligen Zweck entsprechend wird sie regelmäßig aus besonderem Anlass gezahlt. Typische Beispiele sind Weihnachts- und Urlaubsgeld, aber auch Jubiläumszahlungen.

Der Zweck der Gratifikation kann in der Anerkennung geleisteter Dienste und im Anreiz für zukünftige Leistungen bestehen. Der Arbeitgeber allein entscheidet also, ob er überhaupt eine Gratifikation gewähren will. Ebenso kann er im Rahmen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes den Kreis der Begünstigten und die Voraussetzungen für den Anspruch auf die Gratifikation bestimmen. Gratifikationen unterliegen besonderen Anspruchsvoraussetzungen und sind kein Arbeitsentgelt.


Anspruch auf Gratifikation
Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Gratifikation. Er kann sich aber aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, schließlich aus einer betrieblichen Übung oder dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Hat der Arbeitgeber dreimal vorbehaltlos eine Gratifikation gewährt, wird von den Arbeitsgerichten ein Anspruch des Arbeitnehmers kraft betrieblicher Übung anerkannt. Dies gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber seinen Bindungswillen durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt ausgeschlossen hat, etwa dergestalt, dass er - aus Beweiszwecken in der Regel schriftlich - darauf verweist, die Gratifikation sei eine freiwillige einmalige Zahlung, auf die auch bei mehrfacher Gewährung kein Rechtsanspruch bestehe. Außerdem kann vertraglich ein Widerrufsvorbehalt oder eine Teilbefristung vereinbart werden. Ansonsten besteht ein Anspruch auf die Gratifikation, da sie Vertragsbestandteil geworden ist. Es ist dem Arbeitgeber dann nur noch möglich, ihn durch eine (einseitige) Änderungskündigung oder durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages unter Mitwirkung des Arbeitnehmers zu beseitigen.

Höhe der Gratifikation
Die Höhe der Gratifikation ergibt sich aus der einzelvertraglichen, tariflichen oder betrieblichen Regelung. Ansonsten kann der Arbeitgeber sie unter Berücksichtigung des innerbetrieblichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nach freiem Ermessen festlegen. Eine unterschiedliche Behandlung der Belegschaft ist nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig. Abstufungen nach Betriebszugehörigkeit, Familienstand oder Kinderzahl werden aber anerkannt.


Kürzung der Gratifikation
Der Arbeitgeber darf eine Sonderzahlung für Zeiten ohne Arbeitsleistung (z.B. Krankheit) anteilig kürzen, wenn dies zuvor vereinbart wurde oder sich aus einer Betriebsvereinbarung respektive einem Tarifvertrag ergibt. Fehlt eine solche Kürzungsregelung, ist nach der Art der Gratifikation zu unterscheiden.

Hat die Zahlung ausschließlich Entgeltcharakter, ist der Arbeitgeber berechtigt, sie anteilig zu kürzen. Soll mit ihr jedoch die Betriebstreue honoriert werden, kommt es allein auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses im Bezugszeitraum an. Das heißt, eine Kürzung der Gratifikation scheidet aus, sofern das Arbeitsverhältnis nur besteht.

Kürzungsvereinbarungen sind auch nicht statthaft, wenn sie einzelne Arbeitnehmergruppen ohne sachlichen Grund und willkürlich benachteiligen oder zwingende Arbeitnehmerschutzrechte unzulässig beeinträchtigen (z.B. die Kürzung des Weihnachtsgeldes wegen mutterschutzbedingter Fehlzeiten).


Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Weihnachtsgeld
Gratifikationen werden häufig mit einer Rückzahlungspflicht für den Fall verbunden, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten zukünftigen Zeitpunkt aus dem Unternehmen ausscheidet. Solche Rückzahlungsverpflichtungen lässt das Bundesarbeitsgericht (BAG) nur in eingeschränktem Umfang zu. Dabei ist vor allem nach der Höhe der Gratifikation zu differenzieren:

Beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vor dem Stichtag hängt der Anspruch auf Zahlung der anteiligen Gratifikation von der Regelung der Rechtsgrundlage ab. Wurde eine solche nicht getroffen, kommt es darauf an, ob die Gratifikation als zusätzliche Honorierung geleisteter Dienste gedacht ist. Da der Leistungszweck vor dem Stichtag zumindest teilweise erbracht wurde, besteht ein anteiliger Zahlungsanspruch. Soll mit der Gratifikation die Betriebstreue honoriert werden, führt die mangelnde Betriebstreue am Stichtag dazu, dass ein Anspruch auf anteilige Zahlung nicht besteht. Liegt Mischcharakter hinsichtlich der Zwecksetzung vor, entsteht mangels Erfüllung beider Zweckelemente kein anteiliger Anspruch, es sei denn, die Quotelung wurde vereinbart.

Das Ruhen des Arbeitsverhältnisses (z.B. bei Wehrdienst oder auch Elternzeit) führt bei einer Gratifikation mit reinem Entgeltcharakter zu einer anteiligen Kürzung während des Ruhezeitraums. Diese bedarf dann aufgrund der Zwecksetzung keiner Vereinbarung. Soll hingegen mit der Gratifikation die Betriebstreue belohnt werden, entsteht der Anspruch auf das volle Weihnachtsgeld. Der Zweck, nämlich die Erbringung der Betriebstreue, wurde erfüllt. Ein Kürzungsrecht kann dann nicht vereinbart werden. Bei Gratifikationen mit Mischcharakter kann für den Ruhezeitraum nur gekürzt werden, wenn dies vertraglich vereinbart wurde.


Rückforderung der Gratifikation
Die Rückforderung der Gratifikation nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer kurz nach ihrem Erhalt kommt allenfalls dann in Betracht, wenn zwischen den Arbeitsvertragsparteien eine entsprechende Vereinbarung getroffen wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat folgende Regeln für einzelvertraglich vereinbarte Rückzahlungsklauseln bei Weihnachtsgratifikationen aufgestellt:

• Rückzahlungsklauseln sind unzulässig bei Gratifikationen bis zu 100 Euro.
• Bei Gratifikationen über 100 Euro, aber weniger als einem Monatsgehalt, kann eine Rückzahlungsvereinbarung für den Fall getroffen werden, dass der Arbeitnehmer vor dem 31. März des folgenden Jahres ausscheidet. Erhält der Arbeitnehmer jedoch nur ½ Monatsgehalt als Weihnachtsgratifikation, so gilt dies nicht.
• Bei einer Gratifikation in Höhe von mindestens einem, aber weniger als zwei Monatsverdiensten, sind Bindungen über den 31. März des Folgejahres hinaus zulässig. Die Rechtsprechung stellt hier auf die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer ab. Ein Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist zum Quartalsende kann daher in der Regel bis zum 30. Juni gebunden werden, ein Arbeitnehmer mit der gesetzlichen Kündigungsfrist bis zum 30. April.
• Rückzahlungsklauseln über den 30.06. des Folgejahres hinaus sind grundsätzlich unzulässig.

Ohne eine eindeutig gefasste Rückzahlungsvereinbarung hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Rückzahlung der Gratifikation.


Achtung:
Eine Gratifikation ist kein Gehaltsvorschuss. Scheidet also ein Mitarbeiter aus und will der Arbeitgeber mit der letzten Gehaltszahlung den Anspruch auf Rückzahlung der Gratifikation verrechnen, dann kommen die Pfändungsfreigrenzen zur Anwendung.

Dieser Artikel soll eine erste Information bieten. Obwohl er mit größtmöglicher Sorgfalt verfasst wurde, kann eine Gewähr für seine Vollständigkeit und Richtigkeit nicht übernommenen werden.