Unter welchen Vorraussetzungen führt ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit?

Hat der Arbeitslose seine Situation selbst herbeigeführt oder zumindest vorsätzlich oder grob fahrlässig verschuldet, soll zumindest für eine gewisse Zeit von bis zu zwölf Wochen kein Anspruch auf Leistung bestehen.

Diese Regelung klingt fair, da sie dem Versicherten einen Teil der Aufwendungen aufbürdet, wenn er die Arbeitslosigkeit selbst zu verantworten hat. Doch was, wenn der Arbeitnehmer bei drohender Kündigung durch den Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, um einen sauberen Ausstieg aus dem Unternehmen sicher zu stellen oder um eine Abfindung für langjährige Tätigkeit zu erhalten? Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe tritt in der Regel dann ein, wenn

• der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, d.h. entweder selbst gekündigt oder einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen oder durch vertragswidriges Verhalten den Arbeitgeber zu einer Kündigung veranlasst hat,
• der Arbeitnehmer hierdurch arbeitslos geworden ist,
• der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat und
• er für sein Verhalten keinen wichtigen Grund hatte.

Der Aufhebungsvertrag stellt somit ebenfalls eine Lösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne der Sperrzeitregelung dar. Unerheblich ist hierbei, ob die Initiative für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages von dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber ausging. Auch die einvernehmliche Abkürzung von Kündigungsfristen kommt einem Aufhebungsvertrag gleich und ist somit sperrzeitrelevant.

Sog. Abwicklungsverträge führen ebenfalls nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts zu einer Sperrzeit. Der Abwicklungsvertrag unterscheidet sich vom Aufhebungsvertrag dadurch, dass er das Arbeitsverhältnis nicht beseitigt. Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers beendet. Durch den Abwicklungsvertrag werden durch beiderseitiges Rechtsgeschäft lediglich die Modalitäten der Abwicklung geregelt. Auch hier trifft den Arbeitnehmer nach Ansicht des Bundessozialgerichts eine wesentliche Verantwortung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Unschädlich ist hingegen das Hinnehmen einer betriebsbedingten Kündigung gegen Abfindung. Hierfür muss der Arbeitnehmer lediglich die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage verstreichen lassen.

Unabhängig von der Art der Auflösung tritt die Sperrzeit nur dann ein, wenn die Lösung des Arbeitsverhältnisses Ursache für die Arbeitslosigkeit war. Dies ist beispielsweise dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer seinen Job kündigt, um bei einem anderen Unternehmen tätig zu werden und hier kurze Zeit später aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wird.

Keine Sperrzeit bei Vorliegen eines wichtigen Grundes

Ferner soll die Sperrzeit nicht ausgelöst werden, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für sein Verhalten hatte. Hierzu gehört beispielsweise jeder Grund, der schwer genug wiegt, um das Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitnehmers fristlos zu kündigen. Allerdings trifft den Arbeitnehmer eine Mitwirkungspflicht, nach dem er zunächst einen erfolglosen Versuch unternehmen muss, den Grund zu beseitigen.

Als Grund anerkannt wurde von der Rechtsprechung die Herstellung der ehelichen Lebensgemeinschaft, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsstelle von der gemeinsamen Wohnung nicht in zumutbarer Weise erreichen kann. Nicht so bei einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft. Hier wird ein wichtiger Grund nur unter hinzutretenden Vorraussetzungen anerkannt, z.B. wenn ein gemeinsames Kind aus der Verbindung hervorgegangen ist. Weitere wichtige Gründe sind Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.

Nicht anerkannt als wichtiger Grund ist die Ankündigung oder Androhung einer arbeitgeberseitigen Kündigung. Es soll dem Arbeitnehmer zumutbar sein, die Kündigung abzuwarten. Allerdings lässt die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts auch hier Ausnahmen unter bestimmten Voraussetzungen zu, nämlich dann wenn

• die Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist, ohne dass der Arbeitnehmer hierzu durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass gegeben hatte,
• diese Kündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis tatsächlich geendet hat, wirksam geworden wäre,
• die Kündigung arbeitsrechtlich zulässig gewesen wäre und
• es dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten war, die Kündigung des Arbeitgebers abzuwarten, weil er objektive Nachteile für sein berufliches Fortkommen vermeiden wollte oder er vergleichbar gewichtige Gründe darlegt, aus denen er objektive Nachteile aus der arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste.

Tipp:
Haben Sie eine Aufhebungsvertrag mit Ihrem Arbeitgeber abgeschlossen, weil dieser Ihnen für den Fall des fehlenden Einvernehmens über einen Aufhebungsvertrag die Kündigung in Aussicht stellt, so könnte hierin eine widerrechtliche Drohung zu sehen sein. Der Aufhebungsvertrag kann dann angefochten werden.

Fazit

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages löst in den häufigsten Fällen eine Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit aus. Aus diesem Grund sollten Sie sich vor der Unterzeichnung eines derartigen Vertrages ganz genau über die Konsequenzen der Aufhebung bewusst werden und abwägen, ob die Vorteile überwiegen. Nicht selten lässt sich der Arbeitnehmer von einer hohen Abfindungssumme blenden und zahlt am Ende kräftig drauf. Schließlich muss aber auch hier der Einzelfall berücksichtigt werden.