Das Gleichbehandlungsgebot gilt im Arbeitsleben umfassend

Das neue AGG gilt während der gesamten Durchführung des Arbeitsverhältnisses. Es gilt also für alle Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und alle Einzelmaßnahmen und Leistungen des Arbeitgebers. Alle Vereinbarungen müssen benachteiligungsfrei sein. Bestimmungen und Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, sind unwirksam. So wird z.B. zukünftig eine Betriebsvereinbarung unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber lediglich verheirateten Mitarbeitern einen Zuschuß zum Gehalt zahlt. Hier liegt eine Diskriminierung wegen der sexuellen Identität vor, weil die Verheiratetenzuschläge auch an Lebenspartner zu zahlen sind, die in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft leben. Problematisch sind auch Tarifverträge, die mit steigendem Alter automatisch höhere Vergütungen vorsehen, unabhängig von der individuellen Leistung. Auch sind Regelungen diskriminierend, bei denen Urlaubsansprüche mit höherem Lebensalter ansteigen. Hier liegt eine Benachteiligung vor, weil sie altersdiskriminierend sind (jüngere Mitarbeiter erhalten weniger Urlaub als ältere).

Bei Benachteiligung von Mitarbeitern haftet auch der Arbeitgeber

Besonders wichtig wird sein, daß sich das Benachteiligungsverbot auch auf die Arbeitskollegen untereinander bezieht. Die Auswirkungen treffen den Benachteiligenden, aber auch den Arbeitgeber. So kommt es immer wieder vor, daß Kollegen "zotige" Witze oder Anspielungen über andere machen, in der Werkstatt Kalender mit "Pin-Up-Girls" aufhängen, ihrer jungen Kollegin immer wieder mal auffällig in den Ausschnitt schauen etc. Dieses Gebahren kann als Belästigung bzw. sexuelle Belästigung empfunden werden.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet einzuschreiten. Er muß die Mitarbeiter darauf hinweisen, daß derartige Belästigungen gegen das Gesetz verstoßen und zu unterlassen sind. Außerdem stehen ihm Sanktionsmittel bis hin zur Kündigung zur Verfügung. Der oder die belästigte Mitarbeiter/in kann seinerseits/ihrerseits auch vom Arbeitgeber eine Entschädigung "in angemessener Höhe" verlangen. Dabei kommt es nicht einmal auf ein Verschulden des Arbeitgebers an. Die Höhe der Entschädigung ist im Gesetz nicht geregelt. Hier werden die Arbeitsgerichte zu entscheiden haben. Nach dem Willen des Europäischen Gerichtshofs (EUGH) soll eine "abschreckende Wirkung" erreicht werden. Derzeit sind 5-stellige Beträge im Gespräch. In England wurde kürzlich einer belästigten Mitarbeiterin der Deutschen Bank London sogar ein namhafter 6-stelliger Entschädigungsbetrag gerichtlich zugesprochen. Wir nähern uns in Europa allmählich amerikanischen Verhältnissen. Das AGG ist die Umsetzung einer Europa-Richtlinie. Die Grundsätze dieser Richtlinie sind für ganz Europa verbindlich.

Ausblick

Es wird deutlich, daß das seit 18.08.2006 geltende AGG Arbeitgeber und Arbeitnehmer, aber auch Betriebs- und Tarifvertragsparteien zu einem geänderten Verhalten zwingen wird. Die Folge wird ein vorsichtigerer und sensiblerer Umgang miteinander im Arbeitsleben sein. Der Wille des Gesetzgebers, künftig Benachteiligungen im Arbeitsleben (aber nicht nur dort!) zu verhindern oder zu beseitigen, ist anerkennenswert. Die Zukunft wird zeigen, ob und wie das neue AGG angenommen wird.

Zahlreiche Verhaltensweisen, die heute als normal gelten, werden sich ändern oder verschwinden. Der Arbeitgeber ist gut beraten, wenn er die Obliegenheiten, die ihm das AGG auferlegt, im Blick behält. Es ist nicht auszuschließen, daß einzelne Arbeitnehmer den Schutzzweck des Gesetzes mißbrauchen und Entschädigungszahlungen verlangen für Verhaltensweisen, die bisher als "ganz normal" galten. Der damit verbundene Abschreckungseffekt ist aber vom Gesetzgeber durchaus gewollt. Denn das gesellschaftliche Verhalten insgesamt soll sich ändern. Jeder soll sensibilisiert werden.