Es gibt keine im Gesetz geregelten absoluten Kündigungsgründe. Es sind immer die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und die Interessen beider Vertragsteile abzuwägen. Bei der Interessenabwägung kommt es darauf an, ob der Wunsch des Kündigenden an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Einzelfall höher zu bewerten ist als der seines Vertragspartners, zumindest für die Dauer der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

An dieser Schnittstelle entscheidet der Arbeitsrichter. Er kann sich bei der erforderlichen Abwägung an der bisherigen höchstrichterlichen Rechtsprechung in vergleichbaren Fällen orientieren. Wie gesagt: es kommt entscheidend darauf an, ob es dem Kündigenden (meist dem Arbeitgeber) unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis überhaupt noch fortzusetzen oder ob für ihn eine sofortige Beendigung zwingend notwendig ist.
 
Dabei muss die außerordentliche Kündigung die unausweichliche letzte Maßnahme für den Kündigenden darstellen. Alle anderen Mittel wie Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung oder ordentliche Kündigung müssen für ihn unzumutbar sein. Eine außerordentliche Kündigung lässt sich nur auf einen Sachverhalt stützen, der sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Dabei kommt es auch auf die Auswirkungen des Vorfalls in der Zukunft an. Maßgebend ist, ob das Arbeitsverhältnis durch den Vorfall auch in der Zukunft belastet wird, da die fristlose Kündigung keine Vergeltung darstellen soll.

Der wichtigste Fall ist die außerordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen. Meistens will der Arbeitgeber kündigen, weil der Arbeitnehmer rechtswidrig und schuldhaft seine vertraglichen Pflichten in ganz erheblichem Maße verletzt hat. Regelmäßig ist aber auch hier eine vorausgegangene vergebliche Abmahnung erforderlich, es sei denn, das Vertrauen ist derart zerstört, dass sich eine Abmahnung erübrigt.

In folgenden Fällen ist mit einer außerordentlichen Kündigung zu rechnen:

• wer beharrlich seine Arbeit verweigert.
• wer Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers begeht.
• wer Vorgesetzte oder Arbeitgeber beleidigt oder tätlich angreift.
• wer eine Krankheit androht, um Urlaub zu erzwingen.
• wer eine Krankheit vortäuscht oder sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschleicht.
• wer Schmiergelder annimmt.
• wer während des Beschäftigungsverhältnisses seinem Arbeitgeber Konkurrenz macht.

Nicht unerwähnt soll bleiben, dass selbstverständlich auch ein Arbeitnehmer das Recht hat außerordentlich zu kündigen. Dies kommt z.B. in Betracht, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmerschutzrechte verletzt, etwa Unfallverhütungsvorschriften permanent ignoriert, das Arbeitszeitgesetz (Höchstarbeitszeiten) missachtet oder längere Zeit die Vergütung nicht zahlt. In diesen Fällen ist der Arbeitgeber auch zum Schadenersatz verpflichtet, da er durch sein vertragswidriges Verhalten die Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst hat. Der Arbeitnehmer wird dann finanziell so gestellt, als wäre das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung fortgeführt worden.