Auf dem Gebiet des Arbeitsrechtes steht die große Koalition eher für Kontinuität als für Veränderung, diese geht vom Bundesarbeitsgericht aus:

Arbeitsvertragliche Flexibilisierung der Arbeitszeit

Zur arbeitsvertraglichen Flexibilisierung der Arbeitszeit liegt eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 7.12.2005 vor. Danach können die Arbeitsvertragsparteien wirksam vereinbaren, dass über die vertragliche Mindestarbeitszeit hinaus Arbeit auf Abruf in einem gewissen Umfang geleistet werden muss. Zulässig ist eine zusätzliche Arbeit auf Abruf von 25 Prozent der wöchentlichen Mindestarbeitszeit. Ebenso ist eine Vereinbarung über die Kürzung je nach Arbeitsanfall um 20 Prozent möglich.

Personalakten

Nach einem Urteil des BAG vom 12.9.2006 ist es ein legitimes Anliegen des Arbeitgebers, das von ihm geführte Personalakten vollständig sind. Dies gilt auch für Hinweise, die auf eine Sucht/ Alkoholerkrankung des Arbeitnehmers deuten. Solche Erkrankungen können bei negativer Zukunftsprognose eine krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen. Das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der Aufbewahrung solcher Hinweise beinhaltet jedoch nicht ohne weiteres das Recht, sie ungeschützt der Personalakte aufzubewahren. Sensible Daten sind in besonderer Weise aufzubewahren und gegen zufällige Kenntnisnahme zu schützen. Der informationsberechtigte Personenkreis ist zu beschränken.

Schriftformerfordernis bei befristeten Verträgen

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz verlangt für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages die Schriftform. Das Schriftformerfordernis gilt nicht nur für die kalendermäßige Befristung, sondern auch für die Zweckbefristung. Ferner hat das BAG am 26.06.2006 entschieden, dass es der Schriftformerfordernis genügt, wenn der Arbeitgeber in einem von ihm unterzeichneten, an den Arbeitnehmer gerichteten Schreiben den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages anbietet und der Arbeitnehmer das Vertragsangebot durch Unterzeichnung desselben Schriftstückes annimmt.

Arbeitnehmer als Verbraucher

Die Erkenntnis, dass der Arbeitnehmer Verbraucher gem. § 13 BGB ist, wirkt sich beim Abschluss von vorformulierten Arbeitsverträgen auf die Wirksamkeit von Ausschlussfristen, Vertragsstrafenabreden sowie zu Rückzahlungsklauseln bei Weiterbildungskosten aus.

Betriebliche Bildungsmaßnahmen

Mit der Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen hat sich das Bundesarbeitsgericht am 30. Mai 2006 befasst. Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Betriebsrats Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern an Maßnahmen der beruflichen Bildung machen und bei deren Nichtannahme durch den Arbeitgeber über die Auswahl der Teilnehmer mitentscheiden. Ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Teilnahme setzt voraus, dass der Betriebsrat überhaupt eigene Vorschläge für die Teilnehmer Auswahl unterbreitet und der Arbeitgeber sie abgelehnt hat.

Ändeurngskündigung

Zur Änderungskündigung hat das Bundesarbeitsgericht in zwei Entscheidungen vom 21.04.2005 seine bisherige Rechtsprechung entscheidend geändert: der Arbeitgeber ist nicht mehr verpflichtet, vor Ausspruch der Kündigung eine Verhandlungslösung herbeizuführen, sondern kann direkt eine Änderungskündigung aussprechen. Lehnt der Arbeitnehmer ein zuvor gemachtes Angebot ab, ist der Arbeitgeber gleichwohl verpflichtet, eine Änderungskündigung auszusprechen. Anderes gilt nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer unmissverständlich erklärt, er werde auch nach Ausspruch der Änderungskündigung des Änderungsangebot auf keinen Fall annehmen.

Massenentlassungen

Grund einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes von 27.01. 2005 hat sich bei Massenentlassungen die Verwaltungspraxis zu den Anzeigepflichten des § 17 KSchG dahin geändert, dass hiermit die Kündigung und nicht die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemeint ist.

Internetnutzung am Arbeitsplatz

Zur Internet-Nutzung hat das Bundesarbeitsgericht am 27. April 2006 bekräftigt, dass ein Arbeitnehmer mit einer unzulässigen privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit grundsätzlich die Leistungspflicht zur Arbeit verletzt. Die Pflichtverletzung wiegt umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das erst am 18.8.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz wurde bereits korrigiert. Die Sonderregelung zur Zulässigkeit der Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl entfällt ersatzlos. Ebenso fehlt die Sonderregelung fort, die eine unterschiedliche Behandlung für die an ein Mindestalter geknüpfte Vereinbarung der Unkündbarkeit ausdrücklich für zulässig erklärt. Eine Bereichsausnahme für den Kündigungsschutz unter dem AGG wird nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 11.7.2006 (Chacon Navas) generell nicht durchzuhalten sein.